在做培訓(xùn)之前就計(jì)較培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)就成了工資，是人工成本。但如果把培訓(xùn)當(dāng)成一種福利，從需求出發(fā)，以此作為對員工的獎勵，目的是謀求組織和個人相對長遠(yuǎn)的發(fā)展和貢獻(xiàn)，培訓(xùn)工作就會生動和靈活很多。
而一個有效的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃步驟應(yīng)該是怎樣的呢?
首先，培訓(xùn)工作是一個體系性的工作，每一類培訓(xùn)都是有目的的，知道需求才能有的放矢的供給。所以，培訓(xùn)工作應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)現(xiàn)有員工的實(shí)際情況，進(jìn)行工作分析和需求面談，你想看到什么你就引導(dǎo)什么。
你不想看到什么你就回避什么，一定不是明令禁止。因?yàn)榻够蚍磳π枰谜Z言表達(dá)出來，有時候就是在潛移默化的引導(dǎo)員工去往這個方向想。
其次，培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作包括：培訓(xùn)方案的針對性、培訓(xùn)通知的及時準(zhǔn)確性、培訓(xùn)時間安排的合理性、培訓(xùn)內(nèi)容的生動系統(tǒng)性、培訓(xùn)講師的專業(yè)技巧性、培訓(xùn)課件的新穎性等。
只有這些工作都安排合理了，一環(huán)扣一環(huán)，才有可能得到成功的培訓(xùn)效果。
第三，培訓(xùn)的效果分析又是最難的，難，是因?yàn)楹芏嘀笜?biāo)都是定性的，而沒有辦法進(jìn)行量化，沒有辦法在短期內(nèi)就看到明顯的效果。培訓(xùn)是為了達(dá)到一個統(tǒng)一的規(guī)范和要求而計(jì)劃、組織并實(shí)施的一系列活動和行為。培訓(xùn)是管理的一種手段，而不是一種結(jié)果。
事實(shí)上，培訓(xùn)又是一個水滴石穿的過程，是積累的過程。無論是技能培訓(xùn)還是態(tài)度培訓(xùn)，都不會通過一次培訓(xùn)而改變的，因?yàn)楣ぷ髦忻總�人展現(xiàn)出來的都是一些習(xí)以為常的性格和習(xí)慣，它的改變需要不斷的磨合和修正。
第四，每一次培訓(xùn)的結(jié)束都是下一次培訓(xùn)的開始，需要不斷的總結(jié)和修訂。整個培訓(xùn)工作都需要以非常認(rèn)真態(tài)度和專業(yè)的方法去對待，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題很難在另一個環(huán)節(jié)予以補(bǔ)充和完善，因?yàn)槊恳粓雠嘤?xùn)都是“現(xiàn)場直播”，它的亮點(diǎn)和瑕疵都會很直觀的擺在員工的面前。
所以，培訓(xùn)效果的評估是很復(fù)雜的管理活動，因此，培訓(xùn)評估并沒有一個放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實(shí)、客觀的評估結(jié)果。一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調(diào)查、座談會、面談、觀察等，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。
