以全球化的視角來對待不同的文化，勢必是有很多不同的。體制，規(guī)則等受到自身的發(fā)展空間影響下，也收到文化制度的制約。這時，我們就存在中西方兩種不同的看法。
希臘哲學家亞里斯多德曾說過：形式大于質(zhì)料。其思想與我們內(nèi)容大于形式的辯證思想有些相左，但是，從價值層面上看，形式的確比質(zhì)料更容易轉(zhuǎn)化，也更具有柔性空間。
中魂與西魂存在的差異性已經(jīng)被人們所認知，在未來的改革中，企業(yè)在借鑒西方經(jīng)營管理體系思想與方法中面臨的最大問題，其實是在引入西方現(xiàn)代公司治理制度時，很難同時接受西方制度下的深層文化根源。因此，如何將中制與西制對接的成果應(yīng)用于中國的經(jīng)濟與政治改革實踐中，亦即怎樣把中制與西制進行功能性對接，以實現(xiàn)研究的社會經(jīng)濟價值，就成為解決問題的關(guān)鍵。
這其中拋給我們的難題，是在剛性制度層面之上兩種體制要如何對接?
權(quán)力主體的多元化
組織體制是實現(xiàn)社會變革的物質(zhì)化保證，在中西方經(jīng)營管理體系體制中，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計歷來是兩種體制對決的焦點，組織體制是組織制度實現(xiàn)的根本保障。
而體制本身的傳承性與歷史性說明，除了制度之外，改革的最大障礙就是組織體制，如當前政府提出的行政體制改革的落腳點就是政府行政組織架構(gòu)的解構(gòu)問題。
在組織架構(gòu)演變中，我們發(fā)現(xiàn)，國家的復合制與單一制和社會組織中的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)有一定的邏輯關(guān)聯(lián)。我國自秦以來大一統(tǒng)的高度中央集權(quán)，衍生了更具有廣泛適用性的直線制與直線職能制的組織架構(gòu)模式，并被許多社會組織奉為最科學最適用的組織結(jié)構(gòu)模式。而在西方經(jīng)營管理體系組織中，直線制、直線職能制已經(jīng)被解構(gòu)，最低層次的直線職能制也是以事業(yè)部制的分權(quán)模式存在，而項目制等更廣泛意義的分權(quán)制模式的存在使得組織更加具有活力和動力。
兩種組織體制設(shè)計的淵源則是與各自的歷史傳承關(guān)聯(lián)甚重。在古羅馬時期就出現(xiàn)的扁平式的長老會制度，使得權(quán)利在群體中分解，對其后歐美的組織體制構(gòu)建起到至關(guān)重要的作用。許多歐美經(jīng)濟組織在經(jīng)營管理體系體制變革的時候，首先就是對傳統(tǒng)組織體制進行變革，以更加現(xiàn)代的科學的有競爭力的組織體制取代原先的體制架構(gòu)，這也是中國在未來經(jīng)營管理體系體制變革中所需要思考的。
中國在30多年的改革實踐中，經(jīng)濟實體的力量明顯增強，國家的財富總量也有舉世矚目的增加。很多企業(yè)在改革中不斷摸索適合企業(yè)自身的組織形式，以適應(yīng)未來經(jīng)濟全球化的需要。
但是我們也看到，與西方組織結(jié)構(gòu)的分權(quán)制和扁平化相比，我們的組織架構(gòu)則多是集權(quán)制和高聳制的結(jié)合體。一方面沒有處理好規(guī)模、層次、幅度的關(guān)系，另一方面，管理者難以突破官本位思想。直接的結(jié)果就是管理者數(shù)量的居高不下，經(jīng)營管理體系層對參謀的依賴性增強。同時，層次過多導致的信息傳遞不暢和信息傳遞失真，直接影響組織的運行效率和運行質(zhì)量。
作為信息產(chǎn)業(yè)翹楚的華為，其組織架構(gòu)的理性轉(zhuǎn)換逐漸在業(yè)內(nèi)外受到關(guān)注。華為最具扁平化色彩的EMT(經(jīng)營管理體系團隊)在原有的組織架構(gòu)中擔綱重要的角色，但在員工參與意識不斷增強、技術(shù)專利貢獻率激增、市場規(guī)模持續(xù)擴大的背景下，組織模式的理性重構(gòu)變得十分必要。中國式家族經(jīng)營管理體系的集權(quán)化與西方的分權(quán)制的契合，使得公司設(shè)想的多元化取向的立體式現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸成為現(xiàn)實。華為這種制度與體制的互動與促進，成為中國企業(yè)經(jīng)營管理體系創(chuàng)新的樣本和典范。
經(jīng)營管理體系制度不僅是趨勢。毫無疑問，中制與西制的對接中所涉及的深層問題很多，但經(jīng)濟全球化與世界經(jīng)濟一體化浪潮的襲來，容不得我們再去猶豫體制對群體、集團甚至個體權(quán)益的損益問題。以戰(zhàn)略的視角去考慮組織結(jié)構(gòu)的變革，會使我們堅定改革的信心。明確、科學的組織結(jié)構(gòu)體制設(shè)計是人類共同的財富，它理應(yīng)被不同制度下的社會組織所采納，以最大限度地實現(xiàn)其價值，給社會帶來福祉。
管理者的服務(wù)意識
在管理者與領(lǐng)導者概念界定上歷來都有中西差異。中國的經(jīng)營管理體系就意味著決策者居高臨下地控制，被管理者無條件地服從。而在西方人的眼里，經(jīng)營管理體系已經(jīng)是服務(wù)的代名詞。
在許多社會組織中，西方管理者大多以謙遜的、周到的服務(wù)者身份出現(xiàn)，淡化了實際的上下級關(guān)系，化解了許多對立的情緒，舒緩了組織的沉悶氣氛。管理者的能力集中在“三劑”，即強心劑、潤滑劑、催化劑。管理者是經(jīng)營管理體系體制的設(shè)計者，也是經(jīng)營管理體系體制的實施者，其能力結(jié)構(gòu)對經(jīng)營管理體系體制內(nèi)涵影響明顯。
身份的定位使得許多西方管理者忙于轉(zhuǎn)化角色，重新定位自己在組織中的功能。由于分權(quán)制的實施，淡化了管理者事必躬親的經(jīng)營管理體系責任，反而對管理者的概念能力提出更高要求。
管理者的概念能力，簡言之就是分析力、洞察力、判斷力、預測能力。這些能力都會從不同側(cè)面強化管理者在組織中的地位以及存在的價值，使其作為睿智的服務(wù)者的身份更有價值和理由。反觀中國管理者，情結(jié)上對權(quán)力行使的偏愛，使得其與被管理者之間的心理距離偏大，加之服務(wù)意識尚未完全確立，使得管理者行為上以及組織的素質(zhì)評價中，對服務(wù)意識評估權(quán)重不足。
管理者的角色定位，在西方經(jīng)營管理體系史中對于其演變的過程有大量的文字描述，對每個階段角色變換的意義都給予理論上的闡述與詮釋。從泰勒、法約爾、韋伯到梅奧以及現(xiàn)代羅賓斯等等，管理者到服務(wù)者的角色轉(zhuǎn)換是其理論框架中的重要組成，對角色的轉(zhuǎn)化都以不同時代的經(jīng)濟社會發(fā)展、社會組織變革的實際需要為其依據(jù)。
發(fā)端于第二產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理體系角色定位，在新的一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中受到前所未有的挑戰(zhàn)。以管理者、客戶、員工為頂點的新利益關(guān)系三角形已經(jīng)構(gòu)建。管理者的角色從居高臨下的驅(qū)動者變成為基層員工與客戶創(chuàng)設(shè)良好的工作與體驗環(huán)境的服務(wù)者。
天津萬士隆國際物流有限公司作為北京建設(shè)麾下新購進的企業(yè)，國有與私營混合成分并存成為管理者角色定位中考量的重要出發(fā)點。公司作為物流服務(wù)型企業(yè)，自身的客戶服務(wù)意識在市場壓力下漸次形成。但是新的經(jīng)營管理體系組織在實施經(jīng)營管理體系中，面對的是原有企業(yè)的文化積淀對沖力，總部如不樹立服務(wù)于職員的意識，顯然難以整合軟性資源，應(yīng)對新市場挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，總裁工作會議、員工與上層領(lǐng)導的溝通會等交流機制得到建全，這種以服務(wù)為初衷的經(jīng)營管理體系平臺搭建，不僅疏解了總部與新設(shè)公司在經(jīng)營管理體系模式以及文化對接上的瓶頸，而且在制度和體制兩個層面上，推進了混合所有制形式健康順利地發(fā)育與成長。
