在企業(yè)里，經(jīng)常會聽到管理培訓工作經(jīng)理們這樣抱怨道：“給內(nèi)部管理培訓工作師(以下簡稱內(nèi)訓師)管理培訓工作真麻煩，經(jīng)常是安排好了課程但是沒有時間參加，或者是不太想講公司給他安排的課程等等。”到底是什么地方出現(xiàn)問題了呢?人力資源專家——華恒智信分析員認為要想培養(yǎng)并且組建好企業(yè)內(nèi)部的一只長久的內(nèi)訓師隊伍，與企業(yè)內(nèi)是否構(gòu)建了合理且有效的激勵與約束機制關(guān)聯(lián)密切。沒有好的管理方法會使業(yè)績拙劣的內(nèi)訓師繼續(xù)生存在企業(yè)內(nèi)部、業(yè)績卓越的內(nèi)訓師跳槽離開，因此華恒智信分析員認為激勵機制與約束機制是企業(yè)內(nèi)訓師管理的核心，也是調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師積極性的保障。華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗和專業(yè)研究經(jīng)驗總結(jié)指出激勵機制方面主要由內(nèi)訓師獎勵措施的正向激勵及規(guī)范內(nèi)訓師行為懲罰措施的負向激勵構(gòu)成，約束機制方面即對其進行相應的績效考核。
首先是激勵方面，主要包括貨幣激勵和非貨幣性激勵
第一、貨幣激勵手段。華恒智信分析員在實踐中發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的內(nèi)訓師是沒有課酬的，管理培訓工作經(jīng)理的理由是“老板說了，管理培訓工作是他們作為員工職責之內(nèi)的事情，不能單獨再發(fā)課酬。”當然這跟公司管理和文化有關(guān)系，但是大多數(shù)企業(yè)還是有課酬的，課酬一般從30-600元不等，課酬的多少要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)濟狀況結(jié)合內(nèi)訓師的級別來確定，不妨針對各層級內(nèi)訓師設(shè)立了拉開差異的“標準課酬”，建立初級標準課酬<中級標準課酬<高級標準課酬的體系，這是對其精心準備授課整個過程的一種認可和獎勵，可以參考外部管理培訓師的市場平均工資水平以及其勝任能力情況，同時區(qū)分實際薪酬和標準薪酬。建議內(nèi)訓師授課完畢后的實際課酬將與授課滿意度、受訓人員的績效提升掛鉤，根據(jù)滿意度的差異、績效提升情況引入相應的調(diào)節(jié)系數(shù)，因此在管理培訓完成后應及時進行員工的滿意度調(diào)查，并且做好受訓員工的績效考核。
第二、非貨幣性激勵手段。用全面激勵手段避免了貨幣激勵手段帶來的成本問題，因此可以借助一些非貨幣性激勵手段，例如“帶薪假期”、“管理培訓交流獎勵”、“榮譽激勵”、“成長激勵”等措施。其中“榮譽激勵”比如很多企業(yè)舉行內(nèi)訓師演講大賽，選出優(yōu)秀內(nèi)訓師進行獎勵，得獎章者將由董事長在全體員工面前進行隆重的頒獎儀式;或者建立了內(nèi)訓師俱樂部，設(shè)立專屬的咖啡屋與休閑室，里面有各種飲料和點心，讓更多的內(nèi)訓師去體驗坐在那里的感覺，這是一種權(quán)力的象征。“成長激勵”比如企業(yè)組織的內(nèi)訓和外部的一些公開課可以優(yōu)先考慮內(nèi)訓師參加，允許內(nèi)訓師旁聽公司內(nèi)所有管理培訓工作課程的權(quán)利，有優(yōu)先參加外部管理培訓工作的權(quán)利及優(yōu)秀內(nèi)訓師有優(yōu)秀升職的權(quán)利，可以根據(jù)內(nèi)訓師管理培訓評估效果和管理培訓時間長度加以升級，他們可以按照“管理培訓工作師、高級管理培訓工作師、資深管理培訓師、首席管理培訓師”的通道不斷得到提升，通過成長激勵能夠讓內(nèi)訓師得到更多的知識和能力的快速提升。懲罰措施主要是通過建立約束機制來規(guī)范內(nèi)訓師行為，主要措施比如內(nèi)訓師降級、罰處課時費，管理人員不履行內(nèi)訓師職責面臨降職等。
第二部分是約束機制方面，主要是績效考核與管理
首先、是是考核方式，內(nèi)訓師經(jīng)常被人力資源部從所在部門抽調(diào)出來授課或者參與課程開發(fā)，其抽調(diào)期間由誰來實施績效考核一直是人力資源部和人員所在業(yè)務部門扯皮的問題。比如，某內(nèi)訓師一個月被人力資源部抽調(diào)外出授課10天，則其當月績效為(人力資源部評分×10/30)+(所在單位評分×20/30)。假設(shè)人力資源部評了80分，所在單位評了70分，則該內(nèi)訓師當月績效為：80×1/3+702/3=73.4分。因此這樣可以綜合全面的考察內(nèi)訓師的績效水平。
其次、是考核內(nèi)容，通過采取授課輔導方式，請內(nèi)訓師評審小組及外部專家觀摩指導內(nèi)訓師授課和召開內(nèi)訓師技能提升研討會，循序漸進地補充了內(nèi)訓師所需的知識和技能。同時，經(jīng)常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內(nèi)部管理培訓工作師水平，幫助他們迅速地發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點和不足。華恒智信分析員認為除了考核其能力和認證其能力，可以借鑒柯克帕特里克的四層次模型評估其受訓成員的情況：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。首先發(fā)放滿意度問卷調(diào)查，了解內(nèi)訓師的授課滿意度情況;比如利用筆試、現(xiàn)場測試等等方式測試學員的學習情況;最后通過績效考核表明學員的學習轉(zhuǎn)化情況等等。利用科學有效的評估體系是必須而且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業(yè)內(nèi)部管理培訓工作制度的規(guī)范性、可操作性和權(quán)威性的建立。
最后、管理培訓工作一定要贏得公司高層的支持，建立規(guī)模的管理制度，營造良好的管理培訓工作氛圍和學習環(huán)境，通過激勵機制與約束機制相結(jié)合的模式對內(nèi)訓師進行管理，相信企業(yè)一定能夠建立一支優(yōu)秀的內(nèi)部管理培訓工作師團隊。
