篇一
改革實行以崗定薪等新制度，關(guān)系著全市近6萬名在編人員切身利益 本報記者 李盛勇
今年3月中旬，廣西正式啟動事業(yè)單位人事制度改革。人們不禁要問“到底怎么改，待遇有什么變化，會不會有下崗的可能？”據(jù)了解，目前我市共有事業(yè)單位3026個，正式在冊工作人員近6萬人。自1996年起，我市先后在河池衛(wèi)校、河池第一人民醫(yī)院等單位進行聘用制度試點、探索和實踐，隨后在各行業(yè)系統(tǒng)逐步推進。事業(yè)單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。 目標原則： 以人為本 平衡過渡 據(jù)了解，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是根據(jù)國家人力資源和社會保障部及自治區(qū)人事廳的統(tǒng)一部署而實行的，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新。實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的目標是，通過實行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，進一步完善事業(yè)單位人員聘用制度，推進事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。 在實際操作中，還要遵循以下原則： 堅持以人為本。建立崗位設(shè)置管理制度要遵循人才成長規(guī)律，把優(yōu)秀人才凝聚到社會事業(yè)中來。崗位設(shè)置管理的各環(huán)節(jié)要充分體現(xiàn)以人為本，切實維護廣大職工的權(quán)益。
堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)。這一原則要體現(xiàn)在崗位設(shè)置的各個環(huán)節(jié)，特別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)比例、聘用條件和聘用程序等環(huán)節(jié)上，并要通過職工代表大會通過，保證崗位設(shè)置的順利實施。
堅持從實際出發(fā)，積極穩(wěn)妥推進。崗位設(shè)置是一項重大的制度創(chuàng)新，事關(guān)事業(yè)單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區(qū)文件規(guī)定，又要結(jié)合河池的具體實際，維護大局的穩(wěn)定。 實施范圍： 事業(yè)單位在編人員
簡單地說，這次事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施范圍就是事業(yè)單位的全部在編人員。
從單位看，除經(jīng)批準參照公務(wù)員法進行管理的以外，由我市國家機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，列入事業(yè)編制管理的，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。 從人員來說，適用于事業(yè)單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業(yè)編制的各類學(xué)會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員。去年全市事業(yè)單位公開招聘的錄取人員也包括在內(nèi)。
崗位等級：三類崗位 各分等級
依據(jù)崗位性質(zhì)、職責任務(wù)和任職條件不同，結(jié)合我市實際，對三類崗位劃分了通用的等級。
管理崗位按現(xiàn)行的縣處級正職到辦事員分為6個級別，即五至十級職員崗位，依次分別對應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。 專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。
工勤技能崗位分技術(shù)工崗位和普通工崗位。技術(shù)工崗位分5個等級，由高到低分為一至五級，依次分別對應(yīng)高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。
崗位結(jié)構(gòu)：按照政策 優(yōu)化配置
根據(jù)國家規(guī)定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定，對全市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位制定了首次設(shè)崗的分級控制目標，市本級事業(yè)單位為1.5：4：4.5，縣（市、區(qū)）事業(yè)單位為0.3：3.5：6.2。
確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利于保持人才結(jié)構(gòu)的大體合理，促進人才隊伍的優(yōu)化配置，同時也與事業(yè)單位收入分配制度改革的調(diào)控比例一致。
其中，高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全市總體控制目標為：三級、四級崗位之間的比例為1：2，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。
崗位設(shè)置：初次設(shè)崗 人人有崗
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的目標就是因事設(shè)崗，根據(jù)實際工作的需要來設(shè)置崗位。編制數(shù)多的單位，可以按編制實際數(shù)量設(shè)崗，也可以按實際人數(shù)設(shè)崗。
根據(jù)自治區(qū)的《實施意見》規(guī)定，在我市首次開展崗位設(shè)置時，要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進入相應(yīng)等級的崗位。也就是說，初次設(shè)崗，人人有崗，而且承認現(xiàn)實，慢慢過渡。
比如說，某單位的某個部室已經(jīng)有了一個科長，也有一個主任科員，在設(shè)崗的時候雖然只能設(shè)一個正科的崗，但可以保留主任科員的科級待遇，以后通過自然減員、低聘、調(diào)離或解聘等方式，逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。
而對于人數(shù)少的小單位，同類型單位可以合并設(shè)崗，以達到設(shè)崗比例的要求。
目前，在科研、教育、文化、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等專業(yè)性比較強的事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員從事領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位的情況比較普遍。因此，對于“雙肩挑”問題，國家人力資源和社會保障部（原人事部）《試行辦法》中明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點確需兼任的，且確實從事專業(yè)技術(shù)工作的，須按干部人事管理權(quán)限審批。
競聘上崗：鼓勵競爭 促進發(fā)展
崗位設(shè)置完成后，才能根據(jù)崗位，進行競聘上崗。也就是“先設(shè)崗，后入崗”。競聘上崗時，實行從高到低聘用。比如，3個人競爭一個八級崗位，落聘的2個就可以去競聘九級崗位。
據(jù)市人事局介紹，競聘上崗的目的就是要營造競爭的氛圍，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，促進事業(yè)單位更好更快發(fā)展。
競聘上崗，就必須首先設(shè)定任職條件。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構(gòu)成，其中基本條件由全區(qū)統(tǒng)一確定，具體條件則由事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位，根據(jù)本單位本崗位的實際需要確定。同一等級的崗位在不同的單位具體條件可以不同，但不能低于全區(qū)和全市規(guī)定的基本條件。
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理后，職稱也將實行“評聘分開”。改革前，單位職工評得某一級別職稱后，只要正式聘用，就可以馬上兌現(xiàn)某一職稱的工資，而改革后就不一定。就是說評得某一職稱后，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合干部選拔任用的相關(guān)規(guī)定等。
比如，某某評得了中級職稱，但由于單位里中級崗位的人已經(jīng)滿了，這樣某某就還要在初級崗位上，領(lǐng)原來崗位的工資，直到競聘上更高一級崗位。市人事局介紹說，即使這樣也不要灰心，是人才總會有機會脫穎而出。比如過了5年，某某評上了副高職稱，即有資格競聘高級職稱的崗位。
工資待遇：崗位工資 以崗定薪
不管怎么改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業(yè)單位職工最為關(guān)注的。據(jù)了解，這次實施崗位設(shè)置管理，不單是用人制度改革，而且與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合。
過去的職務(wù)等級工資制度是與人結(jié)合在一起的，待遇隨人走，這次的崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，實現(xiàn)崗位工資，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理實施工作，要著眼于保證收入分配制度改革的政策落實到位。同時，收入分配制度改革也可以保證崗位設(shè)置管理實施的效果。
據(jù)市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的工資政策已經(jīng)明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。
據(jù)了解，我市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。
崗位結(jié)構(gòu)：按照政策 優(yōu)化配置
根據(jù)國家規(guī)定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定，對全市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位制定了首次設(shè)崗的分級控制目標，市本級事業(yè)單位為1.5：4：4.5，縣（市、區(qū)）事業(yè)單位為0.3：3.5：6.2。
篇二
根據(jù)《關(guān)于認真開展事業(yè)單位獎勵性績效工資分配情況調(diào)查工作的通知》（金人社福[2014]22號）文件要求,我鎮(zhèn)對近年事業(yè)單位獎勵性績效工資分配情況開展了自查.現(xiàn)將自查情況匯報如下:
一、實施辦法
1、合理分配,確保公正.金安區(qū)其他事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分.其中基礎(chǔ)性績效工資占70%,獎勵性績效工資占30%.基礎(chǔ)性績效工資按人社局核定的標準按月發(fā)放,獎勵性績效工資總額為區(qū)人社局核定的獎勵績效工資總額.對于獎勵性績效工資,我鎮(zhèn)按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放.重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜,充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用.
2、注重績效,確定等級.績效考核分為平時考核和年度考核兩部分.平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況.年度考核工作以平時考核為基礎(chǔ),在翌年年初進行,召開全體機關(guān)干部大會,采取定量與定性相結(jié)合的辦法進行百分制測評,測評結(jié)果經(jīng)黨委會研究確定等級,分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次.
二、實際發(fā)放情況
事業(yè)單位獎勵性績效工資從2010年1月1日起執(zhí)行,實施對象為鎮(zhèn)所屬的按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位正式工作人員.金安區(qū)獎勵性績效工資實施以來,我鎮(zhèn)嚴格按照上級文件要求,做到了按時、足額兌現(xiàn),并于2012年一次性補發(fā)2010年1—6月份的工資（生活）性補貼,2010年7月至2012年6月的工資（生活）性補貼,以及2011年的獎勵性績效工資.獎勵性績效工資的實施,充分調(diào)動了我鎮(zhèn)事業(yè)單位人員工作積極性,發(fā)揮了激勵導(dǎo)向作用.
三、存在問題
1、獎勵性績效工資調(diào)動事業(yè)單位人員工作積極性的同時也出現(xiàn)了績效工資分配新的平均主義.由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見,因此在實施過程中,制定的分配方案、考核辦法相對簡單,容易搞平均主義、大鍋飯,在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情.
2、績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾.績效工資制度改革涉及到職工的切身利益,許多職工認為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得部分,拿出來重新分配不合理,從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張,導(dǎo)致團隊合作精神淡化.
四、幾點建議
一是加大宣傳,做好思想政治工作.通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容,人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識.
二是加強事業(yè)單位績效考核.行業(yè)主管部門應(yīng)加強對各事業(yè)單位績效考核指導(dǎo),出臺行業(yè)績效考核指導(dǎo)意見.各事業(yè)單位要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點,細化行業(yè)績效考核辦法,因地制宜制定具體的考核辦法實行分類考核,建立科學(xué)的績效考核評價機制,以調(diào)動工作人員的積極性,提高事業(yè)單位公共服務(wù)效率和水平.
1、事業(yè)單位績效工資分配實施方案（三篇）
2、事業(yè)單位崗位績效工資制度改進的建議
3、事業(yè)單位崗位績效工資制度文件（兩篇）
4、事業(yè)單位實行崗位績效工資制度
5、關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知推薦
6、2020年事業(yè)單位績效工資制度改革的原因是什么
7、事業(yè)單位績效工資分配方案集錦
8、2020年事業(yè)單位績效工資考核試行方法優(yōu)秀
9、2020年事業(yè)單位實行績效工資的意義相關(guān)資訊
10、2020年事業(yè)單位工資改革及公務(wù)員績效考核
三是進一步完善分配方式,建立健全事業(yè)單位的激勵機制.分配辦法要與考評結(jié)果相銜接,按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,實現(xiàn)自主靈活的分配方式.應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜,要避免重復(fù)按崗位進行分配,也要避免平均主義,要做到獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用.
