一直以來，微觀經(jīng)濟學都基于這樣一種假設(shè)：人人都是自私的，他們之所以原意給別人提供服務和產(chǎn)品，是因為這樣能給自己帶來更多利益，這就是被稱之為“無形之手”的市場的力量�；谶@種假設(shè)，我們總是根據(jù)物質(zhì)激勵、獎勵和懲罰來建立制度和組織，推動人們?nèi)崿F(xiàn)公共、企業(yè)和社區(qū)的目標。
然而，這個假設(shè)很可能是錯的!在進化生物學、心理學、社會學、政治學、實驗經(jīng)濟學等眾多領(lǐng)域，研究人員都發(fā)現(xiàn)人類實際上并非我們認為的那樣缺乏合作精神、自私自利，可以說，人類根本就不是天生那么自私的。進化生物學家和心理學家也從神經(jīng)學和遺傳學方面找到了證據(jù)，證明人類是樂于合作的。
對于企業(yè)管理來說，這意味這什么呢?這意味著，利用控制手段或胡蘿卜加大棒政策來激勵員工，已經(jīng)行不通了。企業(yè)應該通過鼓勵參與和溝通以及樹立共同使命感和認同感，來建立制度。如果企業(yè)能夠幫助員工調(diào)動并發(fā)揚慷慨的合作精神，而不是認為他們只想著自身利益，這樣的管理風格往往會更加有效。
哈佛法學院教授約哈伊·本科勒通過分析眾多學科有關(guān)人類合作的研究，發(fā)現(xiàn)了一些工具，能夠幫助企業(yè)高管建立合作制度。
在建立一個合作制度時，首先要確保制度構(gòu)建的真誠性。絕大多數(shù)人都很聰明，他們會根據(jù)不同的情境構(gòu)建方式做出不同的反應，因此情境構(gòu)建要符合現(xiàn)實并確保真誠，這樣合作才會持久。
人們都希望自己能受到公平的對待，公平的企業(yè)價值觀對合作至關(guān)重要。
通過討論、解釋并強化哪些事情是正確的或符合道德的，人們就會更多地去做這樣的事。合作制度的準則必須更多地以社會規(guī)范而不是正式規(guī)則為依據(jù)，它們必須具有一定的靈活性或可塑性以適應變化，還必須透明，讓成員感受到公平。
除此之外，建立有效的獎懲制度非常重要。
促進合作的關(guān)鍵是，建立的制度能吸引參與者的內(nèi)在動機，而不是只考慮監(jiān)督人們，并根據(jù)他們的行為予以獎懲。要想調(diào)動人們的積極性，我們不僅要為他們提供物質(zhì)回報，還應該讓合作變得社會化、自治化、有回報，甚至充滿樂趣，從社會和智力角度去激勵他們。
合作依賴于長期的直接互惠和間接互惠，但這種合作制度很容易受到破壞，而信譽是對抗這個問題的最有力工具。
在合作型組織中，參與者之間的溝通也非常重要，人們經(jīng)常溝通，就會更有同理心，更加信任別人，更容易找到解決方案。同時，培養(yǎng)同理心與團結(jié)精神也能讓團隊更能團結(jié)一致，為集體利益著想。
在設(shè)計合作制度時，除了創(chuàng)造力、驅(qū)動力、靈活性和多樣化，我們還必須考慮社會良知和真實人性。
在當今世界，適應能力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神似乎已成為組織和個人發(fā)展壯大的先決條件。這些素質(zhì)不好監(jiān)督和量化，但對于組織的長期穩(wěn)定發(fā)展非常重要，一個合作型組織應該透過內(nèi)在動機去展現(xiàn)這些素質(zhì)。
