認(rèn)可激勵(lì)員工的新選擇

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相信不少管理者都碰到過(guò)這種情況:

1、你必須盯住基層員工,以確保他們?cè)谧鍪诸^的工作;

2、員工都是掐著時(shí)間上班,不會(huì)提前一分鐘到公司,一到下班時(shí)間,跑得比兔子還快;

3、員工只是做了很少的一部分工作就認(rèn)為他們應(yīng)該得到更高的報(bào)酬或升職,你對(duì)此很不愉快;

4、員工只是按部就班地完成你交代的工作,至于完成的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,他總是不停地“請(qǐng)教”你,而從不愿意自己想辦法解決;

上述情況說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題,那就是對(duì)員工的使用率不夠,沒(méi)有有效地挖掘員工的潛力,這使管理者和員工都感到沮喪。管理者強(qiáng)烈地認(rèn)為,員工能夠比他們目前做得更好,因?yàn)閱T工只是“干滿了他們的工作時(shí)間”,而沒(méi)有以最高標(biāo)準(zhǔn)去“盡力發(fā)揮”他們的智慧或者承擔(dān)義務(wù),因此,員工身上還有更大的潛力可挖,并且相信他們能夠取得更引人注目的業(yè)績(jī)。員工則指責(zé),公司的管理使他們失卻了發(fā)揮自己的智慧和才能的動(dòng)力,認(rèn)為完成工作是他們的義務(wù),但如何高效地完成則是主管的責(zé)任。

在談到為什么出現(xiàn)這種情況時(shí),HR經(jīng)理都會(huì)一致地認(rèn)為,是激勵(lì)機(jī)制存在一定的問(wèn)題。的確,絕大多數(shù)管理者都簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)措施“促使員工”做他們?cè)撟龅氖虑,并始終認(rèn)為薪水是決定員工去留的最重要的因素。

然而,研究發(fā)現(xiàn),對(duì)于員工而言,對(duì)他們良好的工作表現(xiàn)給予認(rèn)可在他們心目中始終排在第一位。德里克。赫茨伯格提出的“C-A-R”動(dòng)機(jī)循環(huán)模式認(rèn)為,增強(qiáng)員工工作動(dòng)力和滿意度的源泉來(lái)自這樣一個(gè)循環(huán):挑戰(zhàn)-成就-認(rèn)可赫茨伯格對(duì)1685名員工進(jìn)行的研究結(jié)果顯示,使員工產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感最多的因素按高低排列依次為: 成就——認(rèn)可——工作本身——責(zé)任感——晉級(jí)——成長(zhǎng)——推動(dòng)人工作的動(dòng)機(jī)是由各種報(bào)酬的預(yù)期觸發(fā)的:金錢、認(rèn)可、提升及其他類似的東西。

如果努力會(huì)帶來(lái)成就,成就又會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬,員工就會(huì)由此得到滿足并被激勵(lì)再次行動(dòng)。我們都知道,報(bào)酬分為二類:外在的和內(nèi)在的。外在報(bào)酬有兩種形式:其一是組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì),其二是來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。內(nèi)在報(bào)酬則是來(lái)自于任務(wù)本身的報(bào)酬,如成就感、影響力、勝任感及一項(xiàng)工作圓滿結(jié)束之后的自我祝賀。遺憾的是,金錢和提升始終為企業(yè)所重視并被過(guò)分地濫用,一碰到前述情況時(shí),很多公司都馬上會(huì)想到:?jiǎn)T工對(duì)現(xiàn)有的薪酬不滿意!總是從薪酬福利方面尋求解決辦法。認(rèn)可作為激勵(lì)的一種重要形式——對(duì)員工杰出績(jī)效的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)——是組織的報(bào)酬系統(tǒng)中至關(guān)重要但大經(jīng)常被忽視的一部分。

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