員工關(guān)系的差異化管理

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一、引言

我堅(jiān)信“內(nèi)因是事物發(fā)展的根據(jù)”是真理。萬事皆由人引起,所謂以人為本,不過是尊重人的本我和自我,發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余,也逐漸的將思路轉(zhuǎn)移到年后即將舉行的新員工培訓(xùn)問題。人有差距,其實(shí)都是因?yàn)槿说漠愘|(zhì)性所造成的。

二、員工關(guān)系的內(nèi)涵

什么是員工關(guān)系?在企業(yè)管理中它包含哪些內(nèi)容呢?正所謂仁者見仁,智者見智,對員工關(guān)系這一概念的界定不盡相同,筆者在文中所闡述的員工關(guān)系及其內(nèi)容則引用了程延園在其《員工關(guān)系管理》一書中對“員工關(guān)系”及其內(nèi)容所做的描述。

1、員工關(guān)系的定義和內(nèi)容

程延園在《員工關(guān)系管理》一書中是這樣定義員工關(guān)系的:“員工關(guān)系的基本含義,是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和,并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中,員工與管理方之間相互作用的行為,既包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系,亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系!(程延園:《員工關(guān)系管理》,復(fù)旦大學(xué)出版社,2010年)

從定義可看出,員工關(guān)系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內(nèi)部關(guān)系,也包含社會關(guān)系、倫理道德關(guān)系等。在企業(yè)運(yùn)營管理中,不僅僅要關(guān)注內(nèi)部的法律關(guān)系,還要關(guān)注社會以及倫理關(guān)系。

那么,在企業(yè)管理中,員工關(guān)系管理主要包括哪些內(nèi)容呢?或者說,從人力資源的角度來講,員工關(guān)系管理主要包括哪些方面呢?

程延園認(rèn)為“從人力資源部門的管理職能看,員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容:

(1)勞動關(guān)系管理,即員工入、離職面談及手續(xù)辦理,員工申訴、糾紛和意外事件處理。

(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系,創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境;關(guān)注員工心態(tài)、滿意度調(diào)查,管理員工情緒。

(3)員工溝通與咨詢服務(wù),即保證溝通渠道的暢通,引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通,完善員工建議制度。

(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策,引導(dǎo)員工價(jià)值觀,維護(hù)企業(yè)良好形象。

(5)紀(jì)律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準(zhǔn)則和程序,如何決定獎勵員工的努力,保護(hù)雇傭雙方的合法利益,規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。

(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策,貫徹正式的集體談判,融洽工會關(guān)系、危機(jī)處理、爭端解決等。預(yù)防和處理謠言、怠工等問題,解決員工關(guān)心的問題! (程延園:《員工關(guān)系管理》,復(fù)旦大學(xué)出版社,2010年)

從員工關(guān)系管理的六項(xiàng)內(nèi)容來看,員工關(guān)系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調(diào)查認(rèn)為,員工關(guān)系管理的目標(biāo)按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線,加上其管理目標(biāo)對企業(yè)管理目標(biāo)達(dá)成所起的重要作用,就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關(guān)系的研究與重視,其實(shí),說到底還是加強(qiáng)對人的研究,將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。

三、員工關(guān)系差異化管理的現(xiàn)實(shí)需要

1、經(jīng)濟(jì)差距導(dǎo)致人的發(fā)展差異

改革開放三十年來,中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小,反而拉得更大。2007年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴(kuò)大到了3.33:1,絕對差距達(dá)到9646元人民幣,這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部不僅僅是物質(zhì)層面的差距,還有精神層面的差異。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距的影響下也會有一定的差異,不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異,企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。

2、就業(yè)理念轉(zhuǎn)變是員工關(guān)系差異化管理的源頭

就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉(zhuǎn)變,從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉(zhuǎn)變,對于90后來說,解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉(zhuǎn)變,就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉(zhuǎn)變,實(shí)際是員工的需求有所不同,這也是員工關(guān)系差異化管理的源頭。

3、企業(yè)進(jìn)步的核心競爭力是人才

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競爭從財(cái)務(wù)、物質(zhì)資源向人力資源、信息資源轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下,企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭,終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人,充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。

4、8090后員工的異軍突起,打破了和諧的管理格局

90后員工受不了70后主管的強(qiáng)勢管理,受不了在工作過程中接受事無巨細(xì)的干涉,受不了85前員工的是是非非,受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚(yáng)、追求個(gè)性,干的不順心可以立刻裸辭的行為。

5、同質(zhì)化管理導(dǎo)致員工穩(wěn)定性不高,流失率居高不下

高度的同質(zhì)化管理,發(fā)揮不了員工的主動積極性和創(chuàng)造性,最終導(dǎo)致工作效率低下,員工技能提升緩慢甚至退步,對個(gè)人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。

上述現(xiàn)象表明,無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮,還是從員工個(gè)人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮,進(jìn)行差異化管理是一種必然趨勢,也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。

四、員工關(guān)系差異化管理的理論依據(jù)

了解員工關(guān)系及其具體內(nèi)容,我們會發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理工作是系統(tǒng)化的一項(xiàng)工作,且如細(xì)雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項(xiàng)工作。員工關(guān)系工作如同潤滑劑一樣,在各項(xiàng)工作的推進(jìn)中起著減少阻力和摩擦的作用。

員工關(guān)系管理,終歸管理的還是員工,要想做好員工關(guān)系,必須要從研究人著手,雖然同為人,具有一定的社會共性,但也不可忽視其異質(zhì)性,即個(gè)體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下,對員工進(jìn)行差異化管理,能促進(jìn)員工關(guān)系管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理離不開心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)(或人口學(xué)),所有的實(shí)踐都有理論作為支撐,那么員工關(guān)系之所以需要差異化管理,也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關(guān)系如何進(jìn)行差異化管理。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛的需求層次理論模型詳見下圖:

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