美國(guó)著名的企業(yè)家安德魯·卡內(nèi)基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。”員工一直是企業(yè)最核心的資本，眾達(dá)樸信高級(jí)顧問(wèn)Mandy認(rèn)為，企業(yè)想要在未來(lái)更激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得長(zhǎng)久優(yōu)勢(shì)僅僅使用各種管理手段來(lái)提升核心崗位員工的滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，當(dāng)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才競(jìng)爭(zhēng)，在提升員工滿意度的同時(shí)企業(yè)更加需要使用各種激勵(lì)政策來(lái)提升員工的敬業(yè)度，使得員工能夠盡職盡責(zé)自愿為公司奉獻(xiàn)，這樣企業(yè)才能在更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中長(zhǎng)久不衰。
員工敬業(yè)度≠員工滿意度
員工滿意度一直是企業(yè)人才管理的核心觀念，普遍的HR們認(rèn)為只要提升了員工對(duì)企業(yè)的滿意程度就能保障員工的績(jī)效表現(xiàn)，比如華為逆市調(diào)薪，僅基層員工工資就上調(diào)30%，華為的調(diào)薪策略不僅提升了員工對(duì)公司的滿意度，更加降低了員工的離職率，而且大批的求職者被高薪所吸引都希望能入職華為;然而眾達(dá)樸信高級(jí)顧問(wèn)Mandy認(rèn)為，員工對(duì)薪酬的100%滿意卻并不能代表員工表現(xiàn)會(huì)100%提升。眾所周知，員工滿意度=實(shí)際回報(bào)/期望回報(bào)100%，員工滿意度只是員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度規(guī)章、工作環(huán)境等的程度，只是員工對(duì)目前工作的一種潛意識(shí)的表述和滿足;國(guó)外知名學(xué)者George and Jones 通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)員工滿意度與績(jī)效之間只有0.17的相關(guān)性，盡管這一數(shù)據(jù)只代表他們研究的樣本企業(yè)，但是目前為止也沒(méi)有數(shù)據(jù)顯示員工滿意度與績(jī)效有直接關(guān)系;反而更多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注于敬業(yè)度對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響;比如國(guó)外研究者M(jìn)aslach和Leiter認(rèn)為敬業(yè)度應(yīng)該被看作是工作倦怠的反面，其特點(diǎn)是高精力、投入和高效能感;敬業(yè)度研究者Schaufeli等人將敬業(yè)度定義為“一種積極的，令人愉快的與工作相關(guān)的意識(shí)形態(tài)，具有活力、奉獻(xiàn)和專注的特點(diǎn)”，在西方國(guó)家，管理研究者們更愿意把員工敬業(yè)度當(dāng)成個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效相關(guān)聯(lián)起來(lái)，他們認(rèn)為員工滿意度可以影響到員工敬業(yè)度，而員工敬業(yè)度才是影響員工績(jī)效的直接因素。
提升員工敬業(yè)度的方法
根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)分析，51%的中國(guó)員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國(guó)員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績(jī)效。如今80后、90后已經(jīng)陸續(xù)登上了職場(chǎng)舞臺(tái)，由于生長(zhǎng)環(huán)境的不同，他們有著太多與其他年齡段不同的生活觀念和態(tài)度，這就更要求企業(yè)的HR們熟悉各種激勵(lì)方式來(lái)提升員工的敬業(yè)度。眾達(dá)樸信高級(jí)顧問(wèn)Mandy認(rèn)為提升員工的敬業(yè)度應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：
志同道合-可落地的企業(yè)文化是提升員工敬業(yè)度的關(guān)鍵
企業(yè)文化是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理的核心，在激勵(lì)員工提升敬業(yè)度時(shí)企業(yè)必須提升自身的內(nèi)部雇主魅力，使得員工衷心于企業(yè)從而提升自己的敬業(yè)度。眾達(dá)樸信高級(jí)顧問(wèn)Mandy認(rèn)為提升內(nèi)部雇主魅力首先需要制定另人信服的明確的使命或目的。盡管對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)盈利是最直接的目標(biāo)，但是企業(yè)在傳播企業(yè)文化時(shí)卻必須彰顯出遠(yuǎn)大而明確的企業(yè)使命，使得員工有明確的發(fā)展方向。其次企業(yè)與員工個(gè)人必須建立共同的價(jià)值觀，相同的價(jià)值觀能夠讓員工在工作中找到自信和希望，相反，當(dāng)員工的價(jià)值觀與公司管理層的行為背道而馳的時(shí)候更容易產(chǎn)生溝通障礙和工作糾紛。
內(nèi)外公平-合理的薪酬體系能促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升
錢(qián)是企業(yè)對(duì)員工付出的最直接反饋，工資的多少可以折射出公司對(duì)員工表現(xiàn)的滿意程度，所以在近代的管理中，薪酬透明性越來(lái)越被企業(yè)重視。薪酬的外部公平是以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為參照的，而薪酬的內(nèi)部公平是要求企業(yè)從崗位價(jià)值和個(gè)人能力出發(fā)，綜合考慮后給予員工制定的薪酬。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查，83.3%的人認(rèn)為提升敬業(yè)度首先應(yīng)該重視薪酬公平性。這意味著，薪酬內(nèi)部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對(duì)員工敬業(yè)度的影響更大。所以眾達(dá)樸信高級(jí)顧問(wèn)Mandy建議HR們?cè)谥谱餍匠牦w系的時(shí)候注重內(nèi)外公平性，合理規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu),增加薪酬制度的透明度，讓員工在平等的環(huán)境下越發(fā)敬業(yè)工作。
職業(yè)發(fā)展-激發(fā)員工敬業(yè)度的另一法寶
管理大師查爾斯·漢迪曾說(shuō)，年輕人需要空間發(fā)揮才能證明自己。在員工入職后，根據(jù)員工的特點(diǎn)，協(xié)助員工制定適合的發(fā)展路線，讓員工看到自己成長(zhǎng)的方向和成長(zhǎng)的空間，能很大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得員工變得更加的敬業(yè)。中國(guó)市場(chǎng)正處于轉(zhuǎn)型階段，粗放型的經(jīng)濟(jì)讓很多企業(yè)把關(guān)注點(diǎn)都放到了企業(yè)短期盈利上，而忽略了為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，然而大部分的外國(guó)企業(yè)都已經(jīng)很重視員工的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題，比如微軟就很注重員工的自我成長(zhǎng)，他們給予員工足夠的成長(zhǎng)空間，讓員工可以自主的選擇未來(lái)的發(fā)展方向，這樣也是微軟能長(zhǎng)發(fā)展經(jīng)久不衰的一個(gè)重要原因。
在中國(guó)企業(yè)由粗放型管理轉(zhuǎn)至精細(xì)化管理時(shí)，HR們?cè)谶\(yùn)用各種方式提升員工滿意度時(shí)時(shí)更重要的是運(yùn)用合理的方式激發(fā)員工們的敬業(yè)度，員工們的積極性被調(diào)動(dòng)了，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率也就提升了，這樣企業(yè)才能在未來(lái)更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下經(jīng)久不衰。
