員工流失率現(xiàn)狀分析及其解決方案

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正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化,給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與新鮮血液,有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反,過(guò)多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失,員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施,影響了組織的穩(wěn)定,企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本,同時(shí)也包括間接成本,直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用,而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。

現(xiàn)在正處于“金三銀四”的特殊時(shí)期,是人才流動(dòng)的高峰期。很多企業(yè)會(huì)出現(xiàn)空巢狀況。究竟是什么引起了人員的流失呢?

1、現(xiàn)有體制使員工無(wú)歸屬感

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

4、缺乏科學(xué)的管理體系

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)然,員工流失率高除了公司層面的原因外,還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因,如行業(yè)利潤(rùn)率低、員工身體狀況因素等,但后兩種層面的原因是不可控的,而公司層面的原因是可控的。

那么,該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?

1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,營(yíng)造好的文化氣氛

優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑峋毆?dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的,但員工是很難看到這些的,他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的,他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開(kāi)心,就精神舒暢,所以,管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氣氛,有了這樣的氣氛?qǐng)F(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開(kāi),大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員了。

2、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái),較大的發(fā)展空間

看不到企業(yè)的前景是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),可以從以下幾方面著手:

(1)建立及完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗,很多企業(yè),當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒(méi)有建立競(jìng)聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終還是會(huì)考慮從外部招聘,在他們眼里,總是以為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了積極向上的動(dòng)力,這樣既不利于激勵(lì)員工,也不能很好的在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

(2)對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),不妨對(duì)員工予以輪崗,用新的崗位,新的工作,新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。

(3)給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì),海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò):?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯(cuò),但一段時(shí)間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯(cuò),可見(jiàn),對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要,有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但是培訓(xùn)就得有投入,因?yàn)樯岵坏猛度,而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),實(shí)是得不償失,松下公司就非?粗貙(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),因?yàn)樗上滦抑,投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢,而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的,只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋,你就會(huì)發(fā)覺(jué),培訓(xùn)可以無(wú)處不在,可以隨時(shí)隨地。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑,*的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展,同樣,領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格,也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

(1)用人不疑、疑人不用,如果管理人疑心較重,那么這種猜疑會(huì)層層地往下傳遞,如:老總不信任副總,那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理,部門經(jīng)理不信任主管,那么主管也不會(huì)信任員工,在一個(gè)沒(méi)有信任的團(tuán)隊(duì)里工作,員工必定會(huì)感到窩心,所以,用人的原則是:用他就堅(jiān)決信任他。

(2)尤其是在背后別說(shuō)員工的不是,員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己,就算是善意的也不行,實(shí)際上當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工,將會(huì)適得其反。

(3)別輕易承諾,一旦承諾就決不更改,很多*為了籠絡(luò)人心,許下一些承諾,但因?yàn)榉N種原因,一些承諾往往不能兌現(xiàn),而我們的*也并不在意,覺(jué)得無(wú)所謂,但我們的員工卻不這樣想,他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無(wú)信,也不會(huì)再輕易相信你,領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象,可就難上加難了,員工有了困難,有了想法,也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo),日子久了員工就會(huì)選擇離職。

(4)敢于承擔(dān)責(zé)任,更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹(shù)立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面,往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān),更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了,這樣做的后果是自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了,但日子一長(zhǎng),在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了,失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。

(5)記住員工是對(duì)的,員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀,而是沒(méi)有給員工足夠的支持,沒(méi)有不合格的員工,只有不合格的管理,也許這句話聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)有些可笑,但實(shí)際上,如果員工沒(méi)做好,領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因,給員工以更多的支持,給員工以更多的幫助,員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo),就會(huì)更加努力地工作,只要員工真正投入,相信一切困難都不能稱之為困難。

(6)對(duì)將要離職的員工,別對(duì)他另眼相看,別把他當(dāng)小偷,有的企業(yè),在員工在職時(shí),恨不得員工多做點(diǎn)事,多涉及一些工作,而一旦員工提出離職,就對(duì)員工嚴(yán)加防范,生怕員工將公司重要資料帶走,有的工廠還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視,但是他們卻忽略了,今天你讓A員工監(jiān)視B員工,明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工,這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響,再說(shuō)員工如果真能帶走公司重要資料,只能怪你平時(shí)的保密措施沒(méi)做好,所以,千萬(wàn)別對(duì)離職員工另眼相看,否則,你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任,你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。

4、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,住宿條件、福利待遇等等

(1)首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平,福利待遇,如果你是物業(yè)公司,你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇,如果你是房地產(chǎn)公司,你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇,如果你是制造業(yè),你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平,福利待遇,只有這樣,你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平及福利待遇;另外,對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會(huì)崗位水平,比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位,你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外,你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平,因?yàn)榇蟊娀膷徫槐旧聿⒉皇芏嗌傩袠I(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低,即使在同行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。 (2)對(duì)骨干員工、重要崗位員工,要舍得付高薪,即使高出其他崗位較多也無(wú)所謂,要拉大崗位水平,只有這樣才可能留住核心員工,普通員工流失隨時(shí)可以找來(lái),但重要的核心員工一旦流失,因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào),于是在以后的工作中將會(huì)更加賣力。

5、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理

(1)把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源,很多的企業(yè)對(duì)離職后的員工不聞不問(wèn),實(shí)際上離職員工是公司的又一種財(cái)富,是公司的潛在資源,如果利用得好,將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用,如他對(duì)公司的宣傳,勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳,同時(shí)要聯(lián)絡(luò)好了感情,如果該員工在外提升很大,以后還可以重新挖回公司,可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

(2)員工敦促職后常打打電話,歡迎他;丶铱纯,打電話也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間,但你不僅能感動(dòng)了離職的員工,最重要的是以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)了在職的員工,感化潛在的離職員工。

(3)別說(shuō)好馬不吃回頭草,好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返,優(yōu)秀員工愿意重返公司,是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同,如果他們重返公司,回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人,回來(lái)的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”,對(duì)在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。

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