目前,中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立,企業(yè)已將注意轉(zhuǎn)移至如何吸引優(yōu)秀的人才,并發(fā)揮其價值,即:迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如:許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是其中的一個表現(xiàn)。估計(jì)這是未來五年內(nèi),中國人力資源發(fā)展的新趨勢,新階段。
但事實(shí)上,國內(nèi)直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少,國內(nèi)大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務(wù),均是人力資源體系的內(nèi)容,而非人才管理。例如:職位設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然,真正從事人才管理內(nèi)容開發(fā)與服務(wù)的公司并不多見!對于許多公司而言,當(dāng)是一個契機(jī)!
企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面,首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才,對于各個崗位,要有明確的標(biāo)準(zhǔn),只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才,都積極引進(jìn),提供一個公平、公正的平臺,給管理人員充分的權(quán)限,并且每個人都有考核制度,考核與收入掛鉤,做到獎罰分明。同時定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。
人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭,說到底是綜合國力的競爭,關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭,科學(xué)技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。”隨著的不斷發(fā)展,科技的不斷進(jìn)步,市場競爭愈來愈激烈,企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高,市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。譚小芳老師認(rèn)為誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此,當(dāng)務(wù)之急,加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢,人既是管理的手段,又是管理的內(nèi)容;既是管理的對象和客體,又是管理的主體和動動力。現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新,科學(xué)管理體制的創(chuàng)立,歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實(shí)現(xiàn)。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀,應(yīng)尋求以下對策:加強(qiáng)人才管理,實(shí)行民主、科學(xué)的聘用制,造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊(duì)伍。
各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真心實(shí)意的關(guān)心愛護(hù)下屬,善于對人才進(jìn)行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來,聽從你的指揮,拼命為你工作,就不能只靠強(qiáng)制和命令,還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。
凡是卓越的領(lǐng)導(dǎo),都是善于對下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過感情投資,才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)愛,感受到心靈的溫暖,因而愿意踏實(shí)工作、盡己所能,充分發(fā)揮自己的潛在力量。
如果管理者只會把工作硬塞給下屬,而不給他們應(yīng)有的權(quán)限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話,他們就會安心不下,訓(xùn)斥下屬,缺乏寬容,很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種領(lǐng)導(dǎo)干,總覺得有點(diǎn)提心吊膽,不敢放開手干,因?yàn)榕路噶隋e誤,而得不到起碼的一點(diǎn)諒解、久而久之必對工作失去熱情。
而膽怯的下屬遇上這樣的領(lǐng)導(dǎo)者就會畏縮不前,領(lǐng)導(dǎo)者不說讓他干,他就不會在工作中主動去干,因?yàn)檫@樣可以少犯錯誤。這樣一來,他們就根本無法發(fā)揮自己的能力,常會感到周圍的空氣不新鮮,有一種憋悶感,有時候剛想表現(xiàn)一下,但因領(lǐng)導(dǎo)者的一句話,或同事的一點(diǎn)勸告,干脆全盤放棄,拍屁股走人。
因此可以說,寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者必須要能想得開,看得遠(yuǎn),從發(fā)展的角度考慮,從大局考慮,得饒人處且饒人,對人才要學(xué)會寬容。譚老師教您三招留住人才:
第一、對公司前景認(rèn)同。
公司前景是指公司領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展方向,多數(shù)企業(yè)人才流失都是因?yàn)樽约嚎床坏焦ぷ鞯姆较蚧蛘吒杏X公司的前景不夠明朗,所以才選擇離開。當(dāng)一個公司可以把員工的激情與奮斗目標(biāo)與公司的理念相結(jié)合,那就非常成功。
比如馬云曾說過:你不是在為阿里巴巴打工,而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感,只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認(rèn)同,或者有什么其他想法;
第二、對個人空間滿意。
有志向的員工都會有自己的想法,如果一個立志當(dāng)將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位,那就有可能出現(xiàn)流失的情況。韓信就是一個非常好的例子,當(dāng)初蕭何向劉邦舉薦韓信后,但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。
韓信一氣之下便選擇離開,后來因?yàn)?ldquo;蕭何月下追韓信”,才讓韓信重返劉營并為劉邦打下江山。管理也一樣,我們要詢問員工對自己的空間是否滿意,并仔細(xì)考察員工是否有志向,若有想法又能結(jié)合行動,就應(yīng)當(dāng)委以重任,自然不會流失;
第三、個人收入無意見。
打工除了提升能力,就是為了能夠養(yǎng)活自己,養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下,離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比,所以才下定決心離職。當(dāng)然,這部分中,也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人,但千萬不要把所有因?yàn)榇霾粔蚝枚x職的員工都當(dāng)成這樣。
譚老師表示留住那些對企業(yè)來說很關(guān)鍵的管理人才,關(guān)鍵就在于作為決策者,必須懂得如何合理評估管理團(tuán)隊(duì)的業(yè)績,即正確和及時地評價。有一個很有趣的現(xiàn)象,人們應(yīng)該可以注意到,即當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期,規(guī)模很小,經(jīng)營也還尚未取得成績的時候,人才往往卻不易流失,人才的出走,常常發(fā)生在企業(yè)取得了一定的成功、達(dá)到了一定的規(guī)模之后。
其實(shí),可以從管理學(xué)上來分析這一“奇怪現(xiàn)象”,即企業(yè)規(guī)模比較小的時候,企業(yè)家可以通過直接的匯報(bào)關(guān)系和平常的接觸來了解其團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)績效,并根據(jù)業(yè)績對其獎勵或懲罰。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,管理人員的增加,組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜,這時要了解和評估團(tuán)隊(duì)的業(yè)績就變得困難。
光憑過去的經(jīng)驗(yàn)判斷就可能造成偏差。一個重要的結(jié)論是:當(dāng)企業(yè)正處于不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的時期,作為企業(yè)*,您應(yīng)該加倍地關(guān)心您的團(tuán)隊(duì)和員工,而這種“關(guān)心”的前提和基礎(chǔ),就是對員工的業(yè)績進(jìn)行合理的考核。
縱所周知,企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成,意味著人是企業(yè)的主體,企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。譚小芳老師認(rèn)為人才是構(gòu)建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素,人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。近幾年來,家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展,呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。
但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑,比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤,它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便,更是造成了企業(yè)大量資源的流失,成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。
對企業(yè)而言,一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的,既有有形的,也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講,一個優(yōu)秀員工離職以后,企業(yè)要被迫支付以下成本:首先,良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心優(yōu)秀員工離職而遭到破壞,執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷,企業(yè)經(jīng)營效率大大降低;
其次,優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者,其間所耗費(fèi)的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會;另外,某些核心優(yōu)秀員工離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源,同時還影響在職員工的情緒,極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。