俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資。對員工來說，請病假是一件常會遇到的“小事”。但是由于企業(yè)員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發(fā)大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的范圍內(nèi)，既保證病假勞動者的基本生活，又能有效遏制勞動者濫用病假，是企業(yè)面臨的重要課題。
歸根結(jié)底，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格、規(guī)范、完善的病假管理制度，用制度對病假進(jìn)行有效管理，平衡勞資雙方的利益。
病假和醫(yī)療期
病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準(zhǔn)停止工作、進(jìn)行治病休息的期間。
與病假相聯(lián)系的另一個法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。
實踐中，病假與醫(yī)療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。
病假是彈性期間，其長短根據(jù)勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的差別。
原勞動部 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。
而上海的《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》 則明確：
醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。
規(guī)范申請程序
生病時獲得休假是勞動者的權(quán)利，一般情況下應(yīng)該是小病小休、大病大休。但權(quán)利也有可能被不當(dāng)利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。
事實上，當(dāng)勞動者在醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時，醫(yī)生出于對病人身體或精神健康以及醫(yī)務(wù)風(fēng)險的考慮，一般都會開出病假建議單。
只要勞動者提供了醫(yī)院的病假單，企業(yè)一般會準(zhǔn)予休病假。
實踐中，當(dāng)勞動者與用人單位出現(xiàn)爭議，或勞動者因各種原因不愿至單位上班時，經(jīng)常使用的手段便是向企業(yè)提交病假單，然后不再上班。
對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應(yīng)對，也有些單位則采取扣發(fā)工資或者以勞動者曠工違紀(jì)解除的辦法簡單應(yīng)對，卻因為應(yīng)對不當(dāng)而面臨不利的后果。
對于病假的管理，企業(yè)應(yīng)在依法制定的規(guī)章制度中明確勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準(zhǔn)權(quán)限等程序性要求，從制度和流程上嚴(yán)格控制勞動者的病假申請。
首先，關(guān)于病假申請時間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動者應(yīng)當(dāng)提前一到兩個工作日向主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門提出病假申請，并在看病后提交正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫(yī)藥費收據(jù)等病假證明材料。
勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發(fā)疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應(yīng)及時告知單位具體情況。
此時，企業(yè)應(yīng)允許勞動者先行就醫(yī)，事后若干個工作日內(nèi)由勞動者補(bǔ)充填寫病假申請單并提交相關(guān)證據(jù)材料。
勞動者在病假結(jié)束時疾病未愈，需要繼續(xù)申請病假的，應(yīng)當(dāng)按照程序在病假結(jié)束前續(xù)假。無論是事前請病假，還是特殊情況事后補(bǔ)請病假，原則上都應(yīng)當(dāng)由勞動者本人親自申請辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。
其次，關(guān)于病假的批準(zhǔn)權(quán)限。企業(yè)可根據(jù)組織架構(gòu)和權(quán)限劃分，合理制定不同天數(shù)、不同職階的審批人。
控制工資成本
勞動者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動，但勞動法仍規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。
病假工資或疾病救濟(jì)費是用人單位給予患病或非因工負(fù)傷勞動者的醫(yī)療期病假待遇，當(dāng)勞動者連續(xù)休假在六個月以內(nèi)的，用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的勞動待遇稱為病假工資，當(dāng)勞動者連續(xù)休假超過六個月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的病假待遇稱為疾病救濟(jì)費。
勞動者非因工患病并非企業(yè)原因?qū)е�，企業(yè)應(yīng)從嚴(yán)控制病假工資的支付。
對病假工資或疾病救濟(jì)費的支付標(biāo)準(zhǔn)，原勞動部頒布并實施的《勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動者“本人工資”標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工齡長短支付相應(yīng)折扣比例的病假工資或疾病救濟(jì)費。
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9、第14條規(guī)定，病假工資的基數(shù)按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數(shù)有約定的，只要不低于勞動者的崗位工資即可; 集體合同或集體協(xié)商約定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，從高適用前者標(biāo)準(zhǔn); 沒有前兩項任何約定的，病假工資基數(shù)按照勞動者正常出勤月工資70%進(jìn)行折算。
企業(yè)應(yīng)充分利用上海地方性規(guī)定允許雙方約定病假工資基數(shù)這一協(xié)商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標(biāo)準(zhǔn)約定病假工資基數(shù)。
在對病假工資約定基數(shù)折扣比例后，根據(jù)原上海市勞動局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，還可依據(jù)勞動者在本企業(yè)的連續(xù)工齡對病假工資進(jìn)行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。
為最大程度保障病假勞動者的生活水平和最大限度平衡企業(yè)的病假工資成本，本市還規(guī)定了病假工資的托底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。
在托底標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)支付的病假工資或疾病救濟(jì)費可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;
在封頂標(biāo)準(zhǔn)上，勞動者疾病或非因工負(fù)傷待遇高于上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計發(fā)。
筆者建議，本市企業(yè)完全可以通過約定病假工資計算基數(shù)，來有效控制病假工資成本。
病假申請的處理
實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規(guī)定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業(yè)該如何應(yīng)對?
一些用人單位沒有規(guī)范完善的病假管理制度，應(yīng)對的方式往往隨意性比較強(qiáng)，容易引發(fā)不必要的糾紛。
企業(yè)對病假的管理制度應(yīng)當(dāng)既符合企業(yè)管理實際，又經(jīng)得起法律的檢驗。
首先，企業(yè)應(yīng)提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業(yè)一般應(yīng)準(zhǔn)假并給予相應(yīng)病假待遇，對于經(jīng)查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴(yán)重違紀(jì)，給予解除勞動合同的嚴(yán)肅處理。
在病假申請單上，企業(yè)應(yīng)讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以進(jìn)行相應(yīng)的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認(rèn)。
其次，對勞動者遞交的醫(yī)生開具的病假建議單，企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，制定適當(dāng)寬松型和從嚴(yán)管理型的處理策略。
實踐中，一些企業(yè)為了從嚴(yán)管理勞動者的病假，制定了指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動者疾病復(fù)檢制度，要求勞動者到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診或要求勞動者在提交病假單后到企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行疾病復(fù)檢，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復(fù)查結(jié)果為準(zhǔn)。
從法律角度來看，勞動者患病時可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診，企業(yè)的指定就診和復(fù)檢制度嚴(yán)格說來是沒有法律約束力的。
因此，企業(yè)不能違背勞動者的意愿強(qiáng)行實施指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動者疾病復(fù)檢制度。
企業(yè)實施指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動者病假復(fù)檢制度應(yīng)當(dāng)控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，比如病假在一定期限以上、反復(fù)請病假以及企業(yè)對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診或進(jìn)行疾病復(fù)檢。
筆者建議，企業(yè)實施上述兩項制度，應(yīng)配套適當(dāng)?shù)母＠膭畲胧�，比如適當(dāng)報銷一定比例就診或復(fù)檢的交通費等。
在沒有明確法律依據(jù)的情況下，企業(yè)實施這一制度不能影響員工的就醫(yī)選擇權(quán)，也不應(yīng)違背公平原則，應(yīng)采取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。
最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準(zhǔn)假; 勞動者未經(jīng)批準(zhǔn)病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據(jù)自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續(xù)不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理;對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴(yán)按照曠工處理直至解除勞動合同。
“泡病假”的應(yīng)對
對于經(jīng)常泡病假、長病假、未經(jīng)請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關(guān)系基礎(chǔ)已經(jīng)動搖，企業(yè)在這種情況下多有盡快結(jié)束勞動關(guān)系的想法，但在實踐中由于操作不當(dāng)引發(fā)的勞動爭議不在少數(shù)。
病假并非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除情形，企業(yè)可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。
實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經(jīng)申請程序或未提供證明材料或未經(jīng)批準(zhǔn)而缺勤離崗，一些企業(yè)直接按照曠工解除勞動合同從而引發(fā)勞動爭議。
企業(yè)直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風(fēng)險，建議企業(yè)可以向該勞動者發(fā)出書面通知，要求限期履行請假手續(xù)、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
如果企業(yè)選擇以《勞動合同法》第40條規(guī)定醫(yī)療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發(fā)生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬于醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后才能解除勞動合同。
醫(yī)療期建立在病假基礎(chǔ)上，當(dāng)勞動者處于病假休息時，勞動關(guān)系持續(xù)存在; 但當(dāng)勞動者醫(yī)療期滿時，企業(yè)可依據(jù)法定程序和法定理由解除勞動合同。
如果勞動者連續(xù)病假期限短于醫(yī)療期，企業(yè)無權(quán)解除勞動合同;如果勞動者連續(xù)病假期限長于醫(yī)療期，病假計算至醫(yī)療期滿時結(jié)束，企業(yè)才有權(quán)解除。
最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格規(guī)范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，同時輔以績效、晉升、培訓(xùn)、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關(guān)系。
