心理學(xué)從事基礎(chǔ)研究的目的是描述、解釋、預(yù)測(cè)和影響行為。下面就隨小編一起去閱讀關(guān)于心理學(xué)的主題論文,相信能帶給大家?guī)椭?/p>
關(guān)于心理學(xué)的主題論文【1】
管理心理學(xué)是研究組織管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律的學(xué)科。我國(guó)管理心理學(xué)是在借鑒西方的基礎(chǔ)上,從1978 年開始,我國(guó)心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國(guó)外管理心理學(xué)的理論和方法,在我國(guó)的發(fā)展只有短短的幾十年時(shí)間,在工作動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論、工作態(tài)度與價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進(jìn)行了系統(tǒng)而有效的研究,但目前還處于學(xué)習(xí)和探索階段。管理心理學(xué)與人力資源管理具有極大的學(xué)科交叉性,并且二者都是以組織管理活動(dòng)中的人作為研究對(duì)象,管理心理學(xué)偏重于理論解釋和預(yù)測(cè),人力資源資源管理更注重實(shí)踐和事實(shí)檢驗(yàn)。管理者將管理心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的管理工作當(dāng)中,符合企業(yè)的利益追求,滿足員工的發(fā)展需要,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
(一)為企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供理論支持
企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃,需要將企業(yè)價(jià)值觀貫穿其中,重視管理方針的制定和實(shí)踐。任用跟企業(yè)有同價(jià)值觀的人,注重員工的品質(zhì)、忠誠(chéng)度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實(shí)踐是以日常注重實(shí)效的考核反襯出企業(yè)的價(jià)值觀,價(jià)值觀說到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價(jià)值的人會(huì)為共同目標(biāo)努力,當(dāng)價(jià)值觀與實(shí)踐管理結(jié)合起來,企業(yè)會(huì)培養(yǎng)出與眾不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力,公司戰(zhàn)略才會(huì)呈現(xiàn)出來。
(二)指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行招聘和錄用
企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本,即個(gè)性在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài),自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升。首先,人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)量表;其次,要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn);再次注意心理資本與崗位的匹配。
(三)對(duì)員工進(jìn)行心理學(xué)培訓(xùn)和開發(fā)
培訓(xùn)開發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑,其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績(jī)并最終提升企業(yè)整體績(jī)效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)注重的是員工短期效益,集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業(yè)中,往往對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)、技能等門檻素質(zhì),而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態(tài)。因此,培訓(xùn)開發(fā)要注重員工的心理培訓(xùn),提高員工的心理資本,才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的最大收益。
(四)從管理心理學(xué)角度進(jìn)行薪酬管理
從心理學(xué)的角度來看,合理的薪酬制能夠?yàn)槠髽I(yè)保留和吸引大量的核心人才,員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實(shí)物以外,對(duì)符合業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行福利嘉獎(jiǎng),能夠有效的提高員工的工作積極性,過多或者過少都不好,如果太少起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用,過高甚至高于其自身工資則會(huì)影響其他員工的工作積極性。企業(yè)可以根據(jù)員工的心理滿足和心理收入進(jìn)行兩方面的設(shè)計(jì),進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì),組織職工創(chuàng)新,使工作不斷豐富化、多彩化,給員工帶來心理的滿足感;在考慮工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上,將心理資本作為重要因素納入報(bào)酬評(píng)價(jià)體系之中。
(五)引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理
績(jī)效管理有設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋四個(gè)階段組成。有效的績(jī)效管理應(yīng)有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此,制定績(jī)效計(jì)劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善,工作目標(biāo)應(yīng)具體化,具有一定挑戰(zhàn)性,并且可被測(cè)量和評(píng)價(jià)。這樣工作目標(biāo)設(shè)置能夠幫助員工樹立信心,建立對(duì)未來的希望。績(jī)效執(zhí)行階段,管理者與員工之間的交流保持暢通,及時(shí)解決問題,引導(dǎo)員工的心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進(jìn)入績(jī)效評(píng)估階段時(shí),績(jī)效結(jié)果的測(cè)量應(yīng)遵循的首要準(zhǔn)則是公平原則,否則易引發(fā)員工的負(fù)面情緒。公平原則是深化績(jī)效管理的核心,不僅設(shè)計(jì)要公平,執(zhí)行要公平,考核要公平、評(píng)價(jià)也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開始的。此外,還需要引導(dǎo)員工針對(duì)績(jī)效結(jié)果作出良好的自我評(píng)價(jià),把成功歸于自己的能力和努力內(nèi)因,把不足歸于心理資本的不足,以激發(fā)和保持長(zhǎng)期的自信和樂觀。最終,績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用階段,把職務(wù)晉升、薪酬分配等績(jī)效考核結(jié)果關(guān)聯(lián),為員工的自我提升提供環(huán)境支持,確保員工的希望不被破滅,工作激情節(jié)節(jié)高升。
(六)指引企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
現(xiàn)代企業(yè)管理中,和諧的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分,是勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間形成的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一直是平衡、不平衡、再平衡的動(dòng)態(tài)關(guān)系。有時(shí)候,沖突和合作在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展中不斷演化,當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系雙方在設(shè)計(jì)勞動(dòng)利益除了矛盾時(shí)會(huì)出現(xiàn)博弈。科學(xué)的人力資源管理,應(yīng)未雨綢繆,在了解社情民意的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商,把一些勞動(dòng)糾紛處理在萌芽中。[5]現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)更注重雙方通過協(xié)商達(dá)到共贏,為員工提供人性化的工作環(huán)境,以人為中心開展工作。
二、管理心理學(xué)在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題
我國(guó)的管理心理學(xué)由借鑒西方的理論而來,這種借鑒而來的理論跟我國(guó)的具體國(guó)情有一定的差距,在企業(yè)應(yīng)用過程中不能完全照搬套用,需要一步步進(jìn)行探索,調(diào)整研究方向,否則會(huì)導(dǎo)致一系列問題。
(一)現(xiàn)有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學(xué)的應(yīng)用
目前我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中還沒有對(duì)人力資源管理給以足夠的重視,相對(duì)于國(guó)外企業(yè)人力資源管理來說,我國(guó)的企業(yè)人力資源管理起步相對(duì)較晚,至今很多企業(yè)還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關(guān)人力資源管理制度,但是在實(shí)施的過程中由于各種各樣的原因而沒有得到有效的落實(shí),所以管理心理學(xué)在應(yīng)用的過程中難度很大。比如說管理心理學(xué)作為一種新的學(xué)科應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理,意味著管理需要變革,而員工對(duì)于新的事物沒有那么容易接受;另一方面管理變革會(huì)觸碰到各個(gè)階層的利益,會(huì)阻礙管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)施?偟膩碚f,目前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式,沒有形成一個(gè)完善的人力資源管理體系,很大程度制約了管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用。
(二)管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本
管理心理學(xué)在應(yīng)用過程中,需要對(duì)崗位進(jìn)行分析,獲取崗位的工作信息,包括工作的內(nèi)容、任職者的行為能力、語(yǔ)言能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)等一系列的問題,同時(shí)任職者的綜合素質(zhì)和價(jià)值觀要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進(jìn)行人才甄選和配置的過程中,需要運(yùn)用管理心理學(xué)的方法對(duì)任職者的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進(jìn)行有效的測(cè)試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學(xué)這領(lǐng)域的人才,其次才是需要制定一套測(cè)試方法對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)試和配置。企業(yè)在培養(yǎng)或者招聘具有管理心理學(xué)領(lǐng)域的人才,需要付出更大的成本,同時(shí)在對(duì)任職者一系列復(fù)雜的綜合素質(zhì)和心理進(jìn)行測(cè)試分析也要比普通的招聘付出更大的成本,所以管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
(三)企業(yè)難以賦予員工工作的完整性
應(yīng)用管理心理學(xué)工作本身的激勵(lì)過程中,工作任務(wù)起著重要的作用。良好的激勵(lì)效果包括工作任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性和工作的自主性等,應(yīng)用這種激勵(lì)能使員工感到與物質(zhì)激勵(lì)不同的效果。實(shí)際中要賦予員工工作的完整性,需要賦予員工很大的權(quán)力,保證員工完成任務(wù)的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工,企業(yè)不可能賦予員工很大的權(quán)力,這就削弱了員工在完成任務(wù)過程中的自主性,導(dǎo)致管理心理學(xué)在應(yīng)用過程中達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。
(四)忽視企業(yè)基本的溝通問題
管理心理學(xué)在應(yīng)用的過程中,上層領(lǐng)導(dǎo)一味的關(guān)注著管理心理學(xué)的應(yīng)用效果,往往會(huì)忽視上下級(jí)之間最基本的溝通問題。企業(yè)不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度,企業(yè)如果只是關(guān)注每個(gè)員工的任職情況能否匹配,就會(huì)忽視其在每個(gè)部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理,企業(yè)中都存在著上下級(jí)的關(guān)系,上下級(jí)之間的溝通影響著企業(yè)的等級(jí)制度,往往企業(yè)中的等級(jí)制度越嚴(yán)格,其阻礙管理心理學(xué)應(yīng)用的力度更大。
(五)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)教育的反作用
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用,利用人才結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)教育作用能提高員工的積極性和工作效率,同時(shí)人才結(jié)構(gòu)也具有反作用。讓個(gè)性互補(bǔ)的員工配合工作,會(huì)使個(gè)體在相互地學(xué)習(xí)中優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),可能也會(huì)使相互間消極的態(tài)度影響對(duì)方。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整不可能一次就能達(dá)到最優(yōu)的結(jié)果,當(dāng)再次調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中,可能會(huì)打擊員工的積極性,使員工產(chǎn)生不被企業(yè)認(rèn)同的心理,給企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)教育帶來相反的作用。
三、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用之策
(一)建立完善的人力資源管理制度
1.建立健全的績(jī)效考核制度
在企業(yè)人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?(jī)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià),并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用管理心理學(xué)建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度,績(jī)效考核的結(jié)果才會(huì)得到每一個(gè)員工的認(rèn)可,從而提高員工的工作積極性,最終促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。
2.建立有效的激勵(lì)制度
運(yùn)用管理心理學(xué)建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用,經(jīng)過激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。從不同角度來看,激勵(lì)劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)方面,物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因,但高薪并不能真正留住人才,關(guān)鍵是企業(yè)能否提供人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。因此精神激勵(lì)也需要重視,它能使職工對(duì)自我價(jià)值的肯定。所以必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來,才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)建立健全激勵(lì)機(jī)制,對(duì)穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系也會(huì)起到很大的幫助作用,可以有效避免人才資源流動(dòng)性大而造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。
3.完善人力資源管理制度
人力資源管理的核心目的在于通過企業(yè)的人力資源,不斷增強(qiáng)員工綜合素質(zhì),提高工作積極性和效率,并提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,進(jìn)而通過員工的積極性來提高企業(yè)的生產(chǎn)效益,增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門要制定一套適合企業(yè)發(fā)展的制度,建立一套聘用、選用、提拔、優(yōu)化人才的辦法及相應(yīng)的薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、福利待遇制度,完善的激勵(lì)機(jī)制,將腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)結(jié)合起來,從而打破原有以獎(jiǎng)勵(lì)核心和高端人才為主的激勵(lì)制度,以便將全部員工納入激勵(lì)制度下,最終形成多層次的激勵(lì)模式。為管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)培養(yǎng)管理心理學(xué)方面的人才
1.引入管理心理學(xué)方面的人才
管理心理學(xué)作為一門新興學(xué)科,現(xiàn)代企業(yè)越來越重視管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響,引入管理心理學(xué)方面的人才,探尋管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的運(yùn)用方法,是企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理最有效的方法。通過管理心理學(xué)理論與人力資源管理實(shí)踐的結(jié)合,建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
2.加大專業(yè)培訓(xùn)力度
將管理心理學(xué)與企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐結(jié)合,提高人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。加大專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)力度,可以促進(jìn)員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行了解,提高其專業(yè)化知識(shí)。一方面人力資源管理培訓(xùn)要建立健全的內(nèi)部員工培訓(xùn)制度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門的的特點(diǎn)和需求,建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng),匯集培訓(xùn)所需的信息;制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃,包括培訓(xùn)的具體目標(biāo)、內(nèi)容、辦法和步驟;同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理內(nèi)部培訓(xùn)的溝通,讓企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作更加高效快捷;最后是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)估,以便于進(jìn)行下一輪的培訓(xùn)。另一方面是要完善培訓(xùn)內(nèi)容,選擇合適的培訓(xùn)方法。人力資源管理部門要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行多層次的培訓(xùn),這樣的特殊性決定了人力資源管理部門必須擁有過硬的業(yè)務(wù)知識(shí)。只有完善培訓(xùn)內(nèi)容,選擇合適的培訓(xùn)方法,才能提高培訓(xùn)的水平。
(三)賦予員工工作的完整性
1.員工參與決策
讓每一個(gè)員工都參與決策,讓員工知道工作的完整進(jìn)程,保證員工對(duì)企業(yè)每一決策的知情權(quán)。最重要的是企業(yè)組織內(nèi)部要建立強(qiáng)健的機(jī)制,把每一個(gè)員工拉入到?jīng)Q策制定過程之中來,讓員工人人都參與決策,人人擁有決策的權(quán)力。讓員工樹立主人翁意識(shí),企業(yè)的利益就是自己的利益。
2.適當(dāng)下放權(quán)力給員工
現(xiàn)代企業(yè)是由多個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)組成,適當(dāng)?shù)南路艡?quán)力給員工,把完整的任務(wù)交給部門或團(tuán)隊(duì)執(zhí)行,這樣既能使員工體驗(yàn)工作完整性的同時(shí)還可發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用,讓員工感到任務(wù)的重要性的同時(shí),還能增強(qiáng)員工自身的認(rèn)同感,激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)造精神。
(四)構(gòu)建企業(yè)溝通的平臺(tái)
1.改善企業(yè)溝通的環(huán)境
目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)命令,下屬被動(dòng)接收的單向溝通模式。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu),形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制。因此,必須改善企業(yè)上下級(jí)之間的溝通環(huán)境,可以通過一定的溝通工具,如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等,建立縱橫交錯(cuò)的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò),確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通,使有關(guān)工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時(shí)的溝通并得以進(jìn)一步解決。
2.建立企業(yè)溝通的平臺(tái)
企業(yè)同時(shí)要為員工提供交流的平臺(tái),員工可以在此平臺(tái)上發(fā)表自己的看法和意見,管理者要認(rèn)真傾聽員工的心聲,注重與員工溝通感情。給員工表達(dá)自己心聲和想法的機(jī)會(huì),讓他們發(fā)泄心中的煩躁和不滿情緒,管理者理性聽取并給予適當(dāng)?shù)陌参亢凸膭?lì),這樣不僅使下屬情感得到了宣泄,還能有種被重視的感覺。同時(shí),管理者還可從員工的見解中取長(zhǎng)補(bǔ)短,不斷提高管理水平。另外,管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機(jī)會(huì),在重大節(jié)日或生日時(shí),給員工送出禮物或祝福,讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷,有利于創(chuàng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系。
(五)重視企業(yè)的才結(jié)構(gòu)和教育工作
1.深化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)
分析企業(yè)的人力資源配置,合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu),企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說,隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育,隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌,提倡員工多崗位實(shí)踐,通過在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供多通道的發(fā)展,特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干型人才,尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào),鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣化專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展,從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。深化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),使企業(yè)的人員作用符合企業(yè)自身的發(fā)展。
2.做好人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的安撫工作
企業(yè)要做好人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作,避免員工消極態(tài)度的產(chǎn)生,一方面先要建立完善的人力結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制,做好初次的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整工作,避免再次人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整;另一方面是要做好再次人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中的安撫工作,避免員工出現(xiàn)挫敗感和消極心理。因此,企業(yè)要了解企業(yè)內(nèi)部的崗位特點(diǎn),善于整合內(nèi)部資源,使人才結(jié)構(gòu)符合企業(yè)自身的發(fā)展。
關(guān)于心理學(xué)的主題論文【2】
一、引言
所謂積極心理學(xué),是利用心理學(xué)目前已經(jīng)比較完善的各種研究方法,(例如實(shí)驗(yàn)法、調(diào)查法、問卷法、以及質(zhì)性研究方法等),來研究人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極力量和品質(zhì)的一門科學(xué)。積極心理學(xué),倡導(dǎo)心理學(xué),不僅要研究人的各種心理問題,更要研究人所具有的種種美德,積極品質(zhì)和強(qiáng)有力的生命力量,積極能力和積極潛力等,將目光關(guān)注在普通人身上,探尋正常人的潛能和尋求幸福感的能力。
積極心理學(xué)作為心理學(xué)的一個(gè)研究趨勢(shì),屬于心理范疇,心理學(xué)是一種專門來研究人的心理現(xiàn)象及活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。思想政治教育屬于意識(shí)形態(tài)范疇,是用正確的思想武裝人的頭腦,及我趕快去主觀和客觀相統(tǒng)一的實(shí)踐活動(dòng)過程。它作為塑造人的思想的一項(xiàng)偉大工程,與積極心理學(xué)存在著密切的聯(lián)系:思想政治教育,良好的思想品德的形成和內(nèi)化過程離不開人的積極心理過程;積極心理學(xué)理論,可以為思想政治教育提供啟示和借鑒,增強(qiáng)思想政治教育有效性,豐富思想政治教育實(shí)踐途徑;思想政治教育工作者在進(jìn)行思想政治教育過程中,應(yīng)該自覺不自覺地揭示出教育對(duì)象的某些積極的心理品質(zhì)。積極心理學(xué)同思想政治教育存在著有機(jī)的契合點(diǎn),二者在工作對(duì)象上、功能上和理念上存在有機(jī)契合,這一點(diǎn)為積極心理學(xué),可以增強(qiáng)思想政治教育的實(shí)效性提供了有力的依據(jù)。
二、思想政治教育同積極心理學(xué)都與人密切相關(guān)
積極心理學(xué)主要是研究人的積極心理品質(zhì)和積極情緒體驗(yàn),提高人的幸福感,培養(yǎng)人的良好品性,使人的存在更具有意義和價(jià)值,促使人在面對(duì)困難和挫折的時(shí)候,能夠積極思考,形成積極的應(yīng)對(duì)問題和困難的行為方式和思考方式。思想政治教育的對(duì)象同樣也是人,出發(fā)點(diǎn)在于培養(yǎng)人塑造人,用積極正確的思想武裝人,培養(yǎng)人的責(zé)任意識(shí)和價(jià)值感,目標(biāo)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。因此,兩者都是通過一定的實(shí)踐活動(dòng)來滲透和影響人,增強(qiáng)人的本性中所具有的積極力量,使人們形成正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀。
三、思想政治教育“以人為本”,積極心理學(xué)尊重個(gè)體
積極心理學(xué)尊重個(gè)體,這種對(duì)個(gè)體的尊重,實(shí)際上是對(duì)人的價(jià)值的肯定,更是對(duì)人的尊重;思想政治教育“以人為本”,體現(xiàn)的同樣是尊重個(gè)體,思想政治教育中的一個(gè)重要原則便是“平等待人、尊重人”。尊重個(gè)體作為積極心理學(xué)的一個(gè)重要理念之一,這在積極心理學(xué)理論中有很多體現(xiàn),在實(shí)際工作中,其工作方法,工作模式都能體現(xiàn)出對(duì)人的尊重。而思想政治教育若要取得實(shí)效,必須尊重人的獨(dú)立自主的心理需求。
大學(xué)生思想政治教育工作要始終堅(jiān)持“以人為本”,就是堅(jiān)持以學(xué)生為本,充分貼近學(xué)生,切實(shí)了解學(xué)生的需求,為學(xué)生優(yōu)良的德育發(fā)展?fàn)I造良好的教育氛圍,促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。積極心理學(xué)尊重個(gè)體體現(xiàn)在其研究?jī)?nèi)容上,在積極心理學(xué)理論中,研究?jī)?nèi)容重點(diǎn)涉及人的積極品質(zhì)和積極力量,主觀幸福感和主觀情緒體驗(yàn),這種強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)內(nèi)容的主觀性就足已說明了積極心理學(xué)對(duì)個(gè)體的尊重。在心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容中,人們更關(guān)注自我需求、自我實(shí)現(xiàn)和自我決定等理論。自我決定理論涉及人的三個(gè)基本需求,包括能力需求關(guān)系需求自我需求,這些需求的滿足,可以導(dǎo)致人們的主觀幸福感,這三種基本的心理需求得到滿足會(huì)促使人的進(jìn)步。
四、思想政治教育與積極心理學(xué)功能一致
從某種意義上講,二者的教育功能是一致的,因?yàn)樗麄兊哪康亩际谴龠M(jìn)工作對(duì)象,擁有陽(yáng)光心態(tài)。積極心理學(xué)重視引導(dǎo),從而使工作對(duì)象接受和內(nèi)化積極的思想和行為方式。思想政治教育用引導(dǎo)的方式使學(xué)生擁有良好的道德品質(zhì),在這一點(diǎn)上二者一致。在應(yīng)用積極心理學(xué)理論進(jìn)行活動(dòng)和工作過程中,積極心理學(xué)關(guān)注工作對(duì)象的改變和自我教育。在思想政治教育過程中,受教育者的自我教育同樣是思想政治教育工作所關(guān)注的重點(diǎn)。思想政治教育者在工作中通過尊重、理解、關(guān)心人的方式,把正確的積極的思想觀念灌輸?shù)浇逃龑?duì)象頭腦當(dāng)中,使其對(duì)教育內(nèi)容產(chǎn)生內(nèi)化和認(rèn)同。積極心理學(xué)盡管是應(yīng)用目前比較完善的心理學(xué)方法對(duì)個(gè)體進(jìn)行心理輔導(dǎo)和引導(dǎo),但其最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)體的發(fā)展與完善,這一點(diǎn)是脫離不開教育功能的。而思想政治教育的教育功能眾所周知,思想政治教育依據(jù)教育學(xué)和教育心理學(xué)理論,運(yùn)用教育方法,遵循個(gè)體心理發(fā)展規(guī)律對(duì)受教育者進(jìn)行教育,灌輸正確的價(jià)值觀和崇高信仰,最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體的全面發(fā)展和自我完善。積極心理學(xué)同思想政治教育二者在教育方法上同樣重視對(duì)個(gè)體的情緒疏導(dǎo)與引導(dǎo),積極心理學(xué)通過理念倡導(dǎo)和實(shí)踐活動(dòng)引導(dǎo)個(gè)體走向完善,思想政治教育依據(jù)馬克思主義理論,引導(dǎo)大學(xué)生走向光明的未來。積極心理學(xué)在引導(dǎo)途徑中,重視個(gè)體的自我感受和自我覺悟,思想政治教育在引導(dǎo)過程中,也同樣看重個(gè)體的自我教育和自我認(rèn)同。總之,無論是教育目標(biāo)還是教育方法,積極心理學(xué)和思想政治教育都具有共同的教育功能。