訂立勞動合同的幾種技巧,訂立勞動合同的幾種技巧方法

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訂立勞動合同的幾種技巧

2016-05-10 編輯:?雯 瀏覽: 手機(jī)版

所謂勞動合同,是契約的一種,既是當(dāng)事人雙方的一種合意,也是對勞動法律法規(guī)進(jìn)一步明確和細(xì)化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器,也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此,簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

1、審查限制性條款:

由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任,直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中,這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使,同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一,因此勞動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款,全面充分理解這類條款的真實含義,并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議,避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī),只是對勞動者一方相當(dāng)不利,萬一打起官司,話勞動者又不可能主張無效的話,只能自己承擔(dān)苦果。

2、審查試用期條款:

因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定,比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi),試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險,試用期的最長期限不得超過6個月,合同期在1年以上2年以下的,試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的,試用期不得超過30日;合同期在6個月以下的,試用期不得超過15日,等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī),一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同,或者在勞動合同中約定了過長的試用期,都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動等問題,提醒勞動者應(yīng)予留意。

3、審查工作崗位、地點(diǎn)條款:

實踐中很多勞動爭議案件,是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點(diǎn)約定不明確引起的。嚴(yán)格上說,這屬于勞動條件的一個范疇,用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動合同的履行。因此,一些用人單位利用這個空子,故意不把工作崗位、地點(diǎn)寫進(jìn)勞動合同,以達(dá)到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)的目的,無限度擴(kuò)大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時,勞動者往往很被動,甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進(jìn)行刁難毫無辦法,不得不主動辭職。因此,建議在簽訂勞動合同時,應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點(diǎn)。

4、審查違約條款:

除了《勞動法》規(guī)定的法律責(zé)任以外,對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此,勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任條款十分重要,能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種:提前解除勞動合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟(jì)損失的違約金。一般情況下,勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定,才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說,在就業(yè)簽訂勞動合同時,務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平,并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟(jì)承受能力,避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境;對于用人單位來說,也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低,做到責(zé)任對等,權(quán)義一致。

5、審查工資、補(bǔ)助和獎金條款:

此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額,不僅是加班費(fèi)的計算基數(shù),也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等的計算依據(jù),其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚,以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補(bǔ)助、交通報銷之類并不是法律強(qiáng)制規(guī)定發(fā)放的,所以勞動者應(yīng)當(dāng)要求在勞動合同做出明確約定,不要輕信口頭承諾,否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。

6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款:

目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護(hù),在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言,意味著加重自身義務(wù),可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是,勞動者一旦違反,不僅涉及勞動法上的責(zé)任,還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此,勞動者在簽署此類條款時,一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款,勞動者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款,勞動者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補(bǔ)償費(fèi)、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說,補(bǔ)償費(fèi)一般不低于本人原來工資的50%,禁業(yè)年限一般不超過3年。

7、審查培訓(xùn)條款:

雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動者的技能,但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失,因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi)的,涉及到勞動者提前解除勞動培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。近幾年,因勞動者跳槽而賠償培訓(xùn)費(fèi)的案例越來越多,由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動合同中有培訓(xùn)條款,因此勞動者最終被判令支付培訓(xùn)費(fèi)在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此,勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定:“如果試用期滿,在合同期內(nèi),則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用,具體支付方法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的,按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定!

以上幾點(diǎn)經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的,其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護(hù)等內(nèi)容,由于法律法規(guī)有比較明確的強(qiáng)制性規(guī)定,反倒不用花太多心思去琢磨,勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了?傊,簽訂勞動合同不是一件小事,應(yīng)當(dāng)了解一些勞動法方面的規(guī)定,在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意,否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位,就應(yīng)該更加小心了。

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