金融危機(jī)的影響對(duì)于人力資源領(lǐng)域在20世紀(jì)中形成的一套人才培養(yǎng)模式提出了巨大的質(zhì)疑。人們不得不開始探索在新世紀(jì)中我們到底需要怎樣的學(xué)習(xí)模式?學(xué)界和實(shí)業(yè)界一個(gè)初步的研究成果在于：把正式與非正式的多種學(xué)習(xí)方法綜合起來運(yùn)用到人才培養(yǎng)中，也許這是未來人才熟悉本職工作和謀取職業(yè)進(jìn)取的一個(gè)可能的趨勢(shì)。——尼克-范-丹姆
有心無力的傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式
全球化的金融危機(jī)實(shí)質(zhì)上是全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)矛盾的一次總爆發(fā)。在人力資源領(lǐng)域，全球化勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)的加劇、人力資源結(jié)構(gòu)中的復(fù)雜性、人才隊(duì)伍整體的不確定性、新興人力資源管理技術(shù)的開發(fā)與運(yùn)用沖突、不同時(shí)代的勞動(dòng)力之間的銜接與競(jìng)爭(zhēng)，以及知識(shí)和信息大爆發(fā)所帶來的提升勞動(dòng)力知識(shí)結(jié)構(gòu)的緊迫性，這些因素都對(duì)21世紀(jì)的人力資源隊(duì)伍提出了更新、更高的要求。但是，在21世紀(jì)的前十年中，我們的人力資源管理者和研究者們并沒有清晰地認(rèn)識(shí)到這種趨勢(shì)，更沒有采取什么有針對(duì)性的措施。這在很大程度上助長(zhǎng)了金融危機(jī)在全球的肆虐。因此，在21世紀(jì)20年代開始的前兩年中，人力資源的管理者、研究者都開始從人才培養(yǎng)模式和思路上進(jìn)行反思，希望通過這種反思得到一種符合新形式的人才學(xué)習(xí)和培養(yǎng)模式。
在近幾年的學(xué)習(xí)模式研究中，越來越多的企業(yè)開始接受一種觀點(diǎn)，這就是：混合學(xué)習(xí)模式。這種模式的內(nèi)涵在于：在企業(yè)中，個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)不必像傳統(tǒng)模式那樣涇渭分明。相反，這二者之間可以通過多個(gè)正式和非正式學(xué)習(xí)模式的運(yùn)用加以結(jié)合，各自發(fā)揮彼此的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，互相促進(jìn)，共同進(jìn)步。
在我們討論正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)模式混合運(yùn)用的思路之前，還是有必要對(duì)這兩種傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。
正式學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)和作用
課程驅(qū)動(dòng)、分級(jí)學(xué)習(xí)、統(tǒng)一管理，這是正式學(xué)習(xí)模式最突出的三個(gè)特點(diǎn)。正式學(xué)習(xí)模式有著非常漫長(zhǎng)的歷史。從企業(yè)開始重視員工的學(xué)習(xí)開始，企業(yè)就普遍采用了正式學(xué)習(xí)的模式。這種學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)很明顯，可以統(tǒng)一組織，也便于管理和教學(xué);在教學(xué)順利的前提下，這種教學(xué)模式的效率也是非�？捎^的。其特點(diǎn)在于，企業(yè)對(duì)人才的成長(zhǎng)能起到非常重要的作用，不僅是培訓(xùn)方法、培訓(xùn)教材，就連人才成長(zhǎng)的路徑都在企業(yè)的調(diào)控之中。
正式學(xué)習(xí)模式的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)同樣明顯：它對(duì)人才核心能力的促進(jìn)作用很有限。不可否認(rèn)，在正式學(xué)習(xí)中，員工的企業(yè)組織管理能力、基本運(yùn)作能力或者簡(jiǎn)單的戰(zhàn)略構(gòu)思能力都可以得到比較好的培養(yǎng)。但是，這種正式學(xué)習(xí)模式的作用也到此為止了。缺乏個(gè)性的學(xué)習(xí)會(huì)極大地磨滅學(xué)習(xí)者的積極性。而這種積極性對(duì)于培養(yǎng)人才的核心價(jià)值則會(huì)起到至關(guān)重要的作用。一方面，思維的培養(yǎng)不是“生產(chǎn)線”模式下的正式學(xué)習(xí)能夠勝任的。另一方面，受訓(xùn)者在正式學(xué)習(xí)模式習(xí)得的知識(shí)比較呆板，缺乏靈活性，更談不上將其運(yùn)用于實(shí)踐。也就是說，受訓(xùn)者從走出訓(xùn)練班到上崗轉(zhuǎn)化成績(jī)效還需要時(shí)間，這段時(shí)間往往是給企業(yè)帶來損失的高發(fā)期。
特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，正式學(xué)習(xí)的弊端表現(xiàn)得越發(fā)明顯：根據(jù)英國勞工培訓(xùn)總會(huì)《各行業(yè)學(xué)習(xí)/業(yè)績(jī)狀況研究報(bào)告》的調(diào)查結(jié)果顯示，每個(gè)參加正式學(xué)習(xí)的員工平均每小時(shí)需要的成本支出約為32英鎊，但是這種支出的回報(bào)僅僅是這些員工價(jià)值4英鎊每小時(shí)的工作績(jī)效。該協(xié)會(huì)度評(píng)選的32個(gè)“最佳團(tuán)隊(duì)”中，幾乎沒有實(shí)施經(jīng)常性正式學(xué)習(xí)的企業(yè)。比起低效而言，正式學(xué)習(xí)的最大挑戰(zhàn)還是時(shí)間：人們有足夠多的統(tǒng)一時(shí)間是正式學(xué)習(xí)開展的必備條件，但是，這種統(tǒng)一時(shí)間和空間的安排在當(dāng)今商業(yè)社會(huì)中越來越稀缺。當(dāng)然，這種模式在“企業(yè)大學(xué)”的聯(lián)合培訓(xùn)模式中仍然是有效的。也就是說，當(dāng)員工走進(jìn)教室，走出辦公室時(shí)，這種模式可以為他們提供足夠的時(shí)間、安靜的環(huán)境，使他們能夠嘗試學(xué)習(xí)新的思想和理念，為他們提供實(shí)踐技能的模擬情境、制訂解決方案并找出其中存在的問題，盡情檢驗(yàn)在他們各種新奇思路中產(chǎn)生的問題，甚至模擬與企業(yè)高管對(duì)話以及模擬與研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)從不同的角度討論工作，員工們往往能從中受益匪淺。所以說，不能否認(rèn)正式學(xué)習(xí)模式在企業(yè)人才培養(yǎng)中的價(jià)值。
基于以上考慮，對(duì)諸如德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所這種強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和工作定式的企業(yè)而言，正式學(xué)習(xí)模式還是得到了相當(dāng)?shù)闹匾暤摹＝刂聊甑�，德勤已�?jīng)累積在達(dá)拉斯大學(xué)投入了3億美元進(jìn)行人才合作培養(yǎng)。而且，在這種企業(yè)中正式學(xué)習(xí)的投資回報(bào)率也相當(dāng)可觀。
非正式學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)和作用
非正式學(xué)習(xí)模式是相對(duì)于正式學(xué)習(xí)模式而言的，它強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的隨時(shí)性、個(gè)體性和非結(jié)構(gòu)性。由于職員們更多的時(shí)間都花在了工作場(chǎng)所，而且實(shí)際工作也是學(xué)習(xí)目標(biāo)產(chǎn)生的主要地方，所以不少專家倡導(dǎo)在工作場(chǎng)所根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的非正式學(xué)習(xí)是提升職員核心價(jià)值的關(guān)鍵途徑。非正式的學(xué)習(xí)模式可以被界定為半結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)模式和非結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)模式。這兩種模式都是由員工的日常需求逐漸衍生出來的，并且非正式學(xué)習(xí)普遍自發(fā)地發(fā)生在工作時(shí)間中，這種學(xué)習(xí)主要目的是解決具體問題，或者是協(xié)助同事、客戶來解決問題。
非正式學(xué)習(xí)的理論根源在于建構(gòu)主義。從專業(yè)的角度而言，非正式學(xué)習(xí)的本質(zhì)是需要性而不是指令性的。但是，在非正式學(xué)習(xí)模式中有一個(gè)特例，這就是自我導(dǎo)向型學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)模式有著較強(qiáng)的指導(dǎo)性和規(guī)范性。在近十年的實(shí)踐中，采取非正式學(xué)習(xí)模式的企業(yè)占據(jù)了70%～90%的比重。上述這些企業(yè)采用的非正式學(xué)習(xí)模式可以歸納為以下三種不同的方法：
職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)
這是最常見的非正式學(xué)習(xí)模式。最需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容就是員工的工作和職位所需要其勝任和提高的地方。當(dāng)人們由于企業(yè)或個(gè)人的需要轉(zhuǎn)換到不同的崗位中應(yīng)對(duì)新工作時(shí)，他們最需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容就是這些自身認(rèn)識(shí)不足的工作內(nèi)容。
因此，當(dāng)人們走出自己熟悉業(yè)務(wù)的“舒適區(qū)”，進(jìn)入了一個(gè)新的領(lǐng)域——“學(xué)習(xí)區(qū)”時(shí)，這種學(xué)習(xí)模式是相當(dāng)有效的，特別是輔以正規(guī)的課堂學(xué)習(xí)(例如，學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理技能，提高領(lǐng)導(dǎo)變革力，甚至是學(xué)習(xí)工商行政管理等各種主題)時(shí)，職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)對(duì)學(xué)習(xí)者的幫助是巨大的。
需求型學(xué)習(xí)
人們都在尋找生活的知識(shí)和信息，以此來幫助他們履行自己的工作。這種學(xué)習(xí)和職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)又不一樣，它的規(guī)范性和目的性不及前者，而且在具體的學(xué)習(xí)過程中，受訓(xùn)者所接受的學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)內(nèi)容也不盡相同。這種差異，首先是由動(dòng)機(jī)引起的，職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)的動(dòng)力往往在于工作的調(diào)動(dòng)，而需求型學(xué)習(xí)則是興趣使然。
