1.六神無主,不知道培訓(xùn)呢什么,社會(huì) 流行什么就培訓(xùn)什么;
一些企業(yè)的管理者喜歡趕時(shí)髦,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰,受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大,市場上在推廣物流,就馬上辦一期"物流知識(shí)培訓(xùn)班";報(bào)紙上在宣傳知識(shí)經(jīng)濟(jì),就立即組織"知識(shí)經(jīng)濟(jì)研討會(huì)";有的一聽說要網(wǎng)絡(luò)化、信息化,就一窩蜂的搞計(jì)算機(jī)、IT培訓(xùn);中國加入世界貿(mào)易組織了,又一窩蜂地參加各種有關(guān)世界貿(mào)易組織的研討會(huì)。于是,什么ISO9000研討會(huì)、英語班,外貿(mào)短訓(xùn)班、資本運(yùn)作培訓(xùn)班、項(xiàng)目管理培訓(xùn)班等等,辦了一期又一期,從表面上看,企業(yè)培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈,其實(shí)是無的放矢,效果并不理想。其原因是:組織者不了解企業(yè)的現(xiàn)狀,不了解員工的需求,更不了解工作中的難點(diǎn),這樣的人力資源部其實(shí)壓根就是混混噩噩,不知道自己是誰的。培訓(xùn)組織者的迷失,導(dǎo)致了培訓(xùn)的浮躁病。這種培訓(xùn)只重視表面的數(shù)量,不管培訓(xùn)的質(zhì)量;只管場面面子和自己的所謂業(yè)績,不管培訓(xùn)是否有針對(duì)性。
2.小肚雞腸,斤斤計(jì)較金錢,認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,越經(jīng)濟(jì)省錢越好;
目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運(yùn)作方面,特別是在廣告投入上,不惜"一擲萬金",渴望收到立竿見影的效果,卻輕視了顯效期較長的"培訓(xùn)"投資。這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)是一種成本,作為成本,當(dāng)然應(yīng)該盡量降低,因此,能省則省,在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。而且還患得患失,害怕折本。
殊不知,培訓(xùn)不是一種成本,而是一種投資、一種間接投資,要通過人的改變來產(chǎn)生效果,取得的效果是潛移默化的、無形的,通過員工素質(zhì)的提高從而帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益是間接的。培訓(xùn)是對(duì)人的投資、是對(duì)知識(shí)的投資,這也許是世界上最昂貴的投資,但也是最有價(jià)值的投資,您將獲得的投資回報(bào)率也是最高的。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明,對(duì)員工培訓(xùn)投資1美元,可以創(chuàng)造50美元的收益,投入產(chǎn)出比為1∶50.相信有了這樣的收益,經(jīng)營者會(huì)在培訓(xùn)上也一擲千金的。培訓(xùn)雖然不能立桿見影的產(chǎn)生效益,但是,它的效益一定會(huì)發(fā)揮出來的。而且是持久的。
3.自負(fù)自滿,固步自封,認(rèn)為企業(yè)效益好,什么都好,不需培訓(xùn);
目光短淺,只顧眼前,不未雨綢繆,計(jì)劃未來,典型的自我欣賞,自戀癥;o百日香,日新月異的時(shí)代,變化太快,今天的效益好,并不能保證明天的持續(xù)效益好,據(jù)統(tǒng)計(jì),世界500強(qiáng)的企業(yè)平均壽命為30年左右,美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉。中國的企業(yè)短命得更厲害,因而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí),適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計(jì)。而且加強(qiáng)員工培訓(xùn),能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好;而由于缺乏員工培訓(xùn),可能會(huì)使員工的不適應(yīng)增多,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。
4.悲觀自卑,得過且過,企業(yè)效益差時(shí)無錢就不安排培訓(xùn)
有的企業(yè)一旦經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí),就說資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是對(duì)培訓(xùn)的短視。效益差恰恰是不培訓(xùn)的結(jié)果而不是原因!其因果鏈往往是:不培訓(xùn)——經(jīng)營不好——更不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好,要打破這條因果鏈,走出魔咒和怪圈,一定要從重視培訓(xùn)入手,因?yàn)榕嘤?xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段,如果不通過培訓(xùn),員工的態(tài)度、技能、知識(shí)不提高,企業(yè)轉(zhuǎn)虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環(huán)的后果是,越來越?jīng)]錢,越來越?jīng)]有人呆,慢慢走向完蛋。
5.舍本逐末,輕重不分,關(guān)鍵的高層管理人員不參加培訓(xùn)
一些企業(yè)的最高*錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工,而高層管理人員不需要培訓(xùn),其理由是:他們都很忙、他們經(jīng)驗(yàn)豐富、他們本來就是人才。培訓(xùn)的重要性和意義在他們看來就是讓素質(zhì)低的人提高。
顯然這種認(rèn)識(shí)是病態(tài)的,應(yīng)該說,一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識(shí)、改變觀念。國外許多知名企業(yè)就作出這樣的規(guī)定:越是高層管理者,參加的培訓(xùn)就越多,有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配。高層的病態(tài)思維直接導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)沒有理想的效果。領(lǐng)導(dǎo)的觀念止步不前,企業(yè)能不斷向前發(fā)展才怪!
6.迷信,迷戀,單相思,認(rèn)為培訓(xùn)是靈丹妙藥
有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)急功近利,希望立竿見影,有的還企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問題。近幾年我國企業(yè)發(fā)展迅速,急需各種人才,但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的管理人員,總覺得"沒有時(shí)間慢慢鍛煉他們",恨不得用兩三天時(shí)間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化,把培訓(xùn)工作當(dāng)作治病良藥,藥到病除,立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效。希望畢其功于一役,過分的迷戀培訓(xùn)的作用,往往導(dǎo)致事與愿違,企業(yè)是個(gè)大系統(tǒng),小社會(huì),病毒入侵的幾率多,需要不斷地調(diào)理,才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了培訓(xùn),還要有其他途徑。
7.為培訓(xùn)而培訓(xùn),好大喜功,面子意識(shí)大于效果意識(shí),培訓(xùn)工作流于形式
許多企業(yè)在對(duì)外宣傳時(shí),常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為熱點(diǎn),造成企業(yè)紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費(fèi)較高費(fèi)用,不正常需求高漲。結(jié)果必然造成許多參差不齊的國內(nèi)外MBA培訓(xùn)班及各類證書培訓(xùn)班遍地開花。有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致,針對(duì)性不強(qiáng),沒有完整的系統(tǒng)性。培訓(xùn)不是為企業(yè)撐門面,適合的,才是最好的。人人都拿MBA,人人當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人嗎?花錢還得看對(duì)工作有沒有實(shí)際效果,培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤和效果評(píng)估顯得特別重要。
8.患得患失,焦慮不安,害怕培訓(xùn)后員工流失得不償失
不少企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑:不培訓(xùn),人員素質(zhì)跟不上,影響企業(yè)效益;培訓(xùn)后,員工又不安心本職工作,弄不好跳槽到別的公司,甚至更可氣的是跳槽到競爭對(duì)頭公司。對(duì)待這個(gè)問題,很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法:只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。這也成為了管理者們不主張培訓(xùn)的最有力"理由",實(shí)際上員工真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查,員工跳槽的最大原因是"公平"問題,還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題?傊F(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。而且情況恰恰相反,如果企業(yè)重視培訓(xùn),真誠地與他們交流,并使他們感受到被重用,他們就不會(huì)想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言:"你越培訓(xùn)員工,他們就越能出業(yè)績,業(yè)績?cè)胶,他們就越想留下來?quot;度量決定了境界,所有的付出都先想著回報(bào),付出可能就是一種負(fù)擔(dān)。于是很多公司在培訓(xùn)之前讓員工簽協(xié)議:培訓(xùn)后離開,要賠償損失。其實(shí)這是一種最低級(jí)的留人方式,讓受培訓(xùn)者心理總有疙瘩,不但不感激企業(yè),反而會(huì)促使他培訓(xùn)后就離開。一個(gè)好的人性化的公司,不可能會(huì)做出這樣的舉動(dòng),他們會(huì)尊重員工,讓員工珍惜培訓(xùn)的同時(shí),還想繼續(xù)為公司服務(wù)。這才是高明。