許多人認為，做培訓師需要有天賦。我的觀點則是：成為一名“娛樂明星式的培訓師”的確可能需要某種天資，比如要有近乎瘋狂般的自信，比如要有表演的天賦，等等；但是企業(yè)在本質上并不需要娛樂明星式的培訓師，而且所有的管理人員，經過一定的學習和訓練，都是可能成為培訓師的。在“張詩信談企業(yè)學習”系列文章的第10篇和第11篇，就來討論這方面的問題，希望本文對企業(yè)建設自己的內訓師團隊有正面的啟示作用。
打造內部培訓師團隊應是一項戰(zhàn)略任務，而不應是一個臨時性或權宜性的工作。企業(yè)追求速成的心情可以理解，但并不現(xiàn)實。內部培訓師的成長一般要經歷三個階段：入門訓練階段、實戰(zhàn)鍛煉階段、持續(xù)訓練階段。每一個階段都需要導入相應的訓練方法和管理措施。
入門訓練：對遴選出來的內部培訓師進行必要的技能訓練，使之初步具備授課能力。
實戰(zhàn)鍛煉：讓內部培訓師經常有授課機會，并需要導入必要的管理措施。
持續(xù)訓練：采取一定的措施，使內部培訓師不斷提升專業(yè)知識和培訓技能。
限于篇幅，下面我僅圍繞這三個階段中的第一階段所涉及的內容談一些觀點。
“入門訓練”階段的目標是要把那些從來未正式講授課程的內部培訓師送上講臺。所有旨在推廣自己的TTT課程的培訓師或培訓公司都在建議企業(yè)開辦TTT課程來培訓內部培訓師。這一建議有其實用的一面，但并不全面。我認為，把完全沒有講過課的人送上講臺，需要采取四種綜合措施：安排專業(yè)TTT課程、安排觀摩學習、安排標桿模仿、安排試講和點評。
☆安排專業(yè)TTT課程
通常的做法是，在需要培訓的人數較多的情況下請外部TTT課程的培訓師到企業(yè)內部做培訓，在需要訓練的人數較少的情況下將他們送出去參加外部培訓機構主辦的TTT課程。
由于大量的企業(yè)都有訓練內部培訓師的需求，近年來講授這類課程的培訓師和培訓機構越來越多，有相當多的對培訓并沒有太深理解的機構和個人也推出了TTT課程，這就使得TTT課程也存在莨莠或目珠共存的現(xiàn)象。也就是說，企業(yè)在做出選擇時需要睜大眼睛，否則可能會“誤己子弟”。真正專業(yè)的TTT課程，在內容結構上有著清晰的邏輯路線，那些在內容結構上安排混亂的TTT課程大綱或者課程大綱中使用了大量的感性用詞的宣傳資料的背后一定會有一個并不真正專門的培訓師和培訓機構。
☆安排觀摩學習
這種訓練方式包括兩種方法：組織觀摩優(yōu)秀培訓師的非TTT課程的視頻光盤，一是觀摩外部培訓師的非TTT類課程。
購買不同的培訓師出版的培訓光盤，組織內部培訓師觀看，可以使他們從他人的培訓方式中領悟到培訓的技巧。要使這種方式產生較好的效果，組織者在每一次組織內部培訓師收看他人的培訓視頻時，要為每一個位受訓者準備一張評估表，評估表上的評估項目應包括以下主要方面：培訓師的職業(yè)形象、培訓師的語言功底、PPT制作、課程內容的系統(tǒng)性和邏輯性、課程內容的實用性、培訓師運用培訓工具的技巧、培訓師與學員之間的互動技巧等等。每看完一個培訓師的培訓視頻，要求收看者對照評估表的項目對該培訓師及其課程進行評估。隨后，讓每一位收視者發(fā)表和解釋自己的評估結果。需要注意的是，收看這類課程視頻，一次不宜超過4小時，其中收看視頻的時間不超過2小時，討論的時間不超過2小時。此外，參加這類活動的內部培訓師一次不超過12人為效果最好，否則在討論時很難做到讓每個人都有機會充分發(fā)表自己的觀后感。
組織內部培訓師觀摩外部培訓師現(xiàn)場授課的意義和方法大致與上相同。不同之處在于，這類連續(xù)觀摩的時間與外部培訓師的課程長度一致，評估和討論分多次在課間進行，事后一定要有組織地回顧與分享。
☆安排標桿模仿
這也是一種訓練內部培訓師的有效方式，就是讓不同的內部培訓師各自選擇自己所喜歡的培訓師，模仿他們的課程內容和授課風格。
現(xiàn)實中有許多商業(yè)培訓師就是采取這種方法自我訓練出來的。他們的通常做法是，在眾多的商業(yè)培訓師中找到一位自己最喜歡的培訓師，反復聽他的課程或收看他們的視頻，記下所有的內容與形式，隨后進行模仿。在模仿的過程中加進自己的內容和風格，于是他們便很快在培訓市場打開了局面。這種方法毫無疑問值得培訓經理在訓練內部培訓師時借鑒。
☆安排試講和點評
僅僅在TTT訓練過程中讓學習者上臺“秀”那么幾次，是不足以把一位從來沒有講過課的人送上講臺的，只有事后讓他們反復的試講，才能讓他們真正地找到做培訓師的“感覺”。實踐顯示，在他們試講的過程中，給予他們以專業(yè)的點評，將有助于他們的快速成長。
不一定要請外部的培訓師或輔導師來參與內部培訓師的試講與點評。在當事人的課程準備完畢后，企業(yè)的培訓經理完全可以自主進行此項訓練。我的建議是：一位從來沒有做過培訓的管理者，需要經過10次以上的試講才可以正式讓他上講臺。這一建議所基于的思考與經驗是：培訓師在沒有經過千錘百煉就上臺講課的情況下，很可能會把課“講砸”，一次課程“講砸”了，可能他們便再也沒有信心繼續(xù)講課了，其他人也很可能不再對他有信心了。許多企業(yè)在訓練內部培訓師方面都犯有“急性病”，讓培訓師上臺“秀”過一兩次便急于把他們推上講臺，結果可想而知。
如果讀者對“如何培養(yǎng)內部培訓師”這一議題下的內容還有興趣，請閱讀下一篇文章——《內部培訓師僅能“上臺”是不夠的》。
