建立負責任企業(yè)文化的關(guān)鍵步驟

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當談到管理公司以及服務(wù)客戶時,你需要有信心,相信事情可以做好。但如果不建立一種負責任的企業(yè)文化,讓員工和管理層能對自己的行為、后續(xù)行為和價值觀負責,那么很快就會影響公司的業(yè)績。關(guān)于如何建立“負責任”的企業(yè)文化問題,美國咨詢公司的創(chuàng)始人給出了關(guān)鍵的4個步驟。

總部位于美國德克薩斯奧斯汀的咨詢公司的聯(lián)合創(chuàng)始人朱莉•米勒和布瑞恩•貝德福德說,建立一種負責任的企業(yè)文化是有助于公司長期成功的重要方面之一。朱莉•米勒表示,企業(yè)家不能獨自完成這一切:你的員工必須了解他們?nèi)绾螢榻M織做出貢獻,并且感受到自己的角色所代表的重要職責,這一點至關(guān)重要。在他們寫的《沒有責任的文化——WTF:解決方法是什么?》(CultureWithout Accountability—WTF: What’s the Fix?)這本書中,就討論了在創(chuàng)業(yè)公司內(nèi)部建立這樣一個文化環(huán)境的4大關(guān)鍵步驟。

1. 分享目標給員工

員工“需要一個對你的期望值的絕對明確的認識”,布瑞恩•貝德福德說。如果無法給員工解釋公司的價值觀和目標,以及對每一個員工在每一項工作職能上的期望,那么要求管理層被員工理解是很困難的事。能夠給出清晰的方向和建設(shè)性的反饋意見,是責任的起點。

2. 有了目標就要使它發(fā)揮作用

僅僅分享了目標,并不意味著每個人都會立即“擁有”目標。這可能需要一些時間,也更需要一個培訓計劃,以教會員工需要的技能,教會他們?nèi)绾魏饬孔约旱某晒。獎勵那些在公司?nèi)復制的行為也很重要。而且,如果有員工特別抗拒改變或者不想適應(yīng)責任轉(zhuǎn)變,那么就需要“拔掉一些雜草”。

朱莉•米勒和布瑞恩•貝德福德推薦了S.I.S.反饋模式,使用這種模式可以說明情況,解釋影響,然后提出一種替代的行為。例如,向員工解釋,他不斷安排早間會議,但是他的下屬仍然在開會時有遲到現(xiàn)象,這會影響生產(chǎn)力和會議成果。你可以提出一個建議,即給他們更靈活的上下班時間,要么調(diào)整會議時間以適應(yīng)員工更實際的抵達時間。

3. 對責任的追求,讓它滲透到公司的方方面面

責任應(yīng)該是對公司每一個角色的預期。對員工表明每個角色和它所負起責任的預期,以及如何衡量成功是很關(guān)鍵的。當給予員工這些工具時,他們就能夠很好地理解自己的工作表現(xiàn)水平,并且也可以更好地對這些期望負責。給予定期反饋,使員工可以不斷提高,但要確保他們知道管理層會對每個人都這樣要求。

“當員工看到你在為了群體的利益而給予每一個人反饋,而不是只選擇他時,這些反饋就會被更加公開地承認和接受。”朱莉•米勒說。

4. 將管理層想達到的工作方式模式化

如果只是談?wù)搯T工的責任問題,但對管理層持有不同的標準,那么管理層的話將會聽起來不太像是實話。設(shè)定一個也限制管理層自己的工作表現(xiàn)標準,并且按照想要公司里的員工也必須遵循的行為方式,來采取行動。當達不到目標時,談?wù)勗趺锤纳,并且繼續(xù)實踐管理層自己所期望的工作模式。

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