起底公立醫(yī)院工資:有醫(yī)生工作17年月薪3000元
公立醫(yī)院薪酬改革試點方案醞釀中,人的激勵成改革關鍵
“我們是拿著生命去工作,每天都是超負荷的,面對生命不能有絲毫差錯,即使這樣,還要遭受社會的各種猜測,甚至遭到人身威脅。”一位三甲醫(yī)院的醫(yī)生表示,“社會上說的灰色收入并不屬于多數醫(yī)生,但他們依然在一線苦干。”
培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、工作強度大、工資待遇低……這是我國醫(yī)生普遍面臨的執(zhí)業(yè)現(xiàn)狀!吨袊鴦趧咏y(tǒng)計年鑒》中,在全國20個行業(yè)分類中,衛(wèi)生社會保障福利業(yè)的人員工資位居全國第11位。說他們收入低,便會有人質疑,收紅包、拿回扣,收入低誰相信?說他們收入高,幾乎每個醫(yī)護人員都滿是委屈。
在輿論的漩渦和醫(yī)改的大潮之中,醫(yī)護群體成為主力軍,如何讓他們感受到改革的紅利將是關鍵,而這個紅利惠及的不僅僅是醫(yī)護人員,更是公眾的健康。
國務院5月發(fā)布的《關于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作總結和重點工作任務的通知》(下稱《通知》)中,明確要求人社部、財政部牽頭,在今年9月底前研究擬訂《公立醫(yī)院薪酬制度改革試點方案》。
“改革醫(yī)務人員薪酬制度,總體提升薪酬水平,規(guī)范崗級薪酬差距,已經是當務之急。有一些人擔憂醫(yī)療行業(yè)提高薪酬,可能導致其他公共事業(yè)單位(如教育)的平衡問題。我認為,建立與醫(yī)療行業(yè)特征相符合的薪酬制度,必然是經過科學嚴密論證后的決策,一些擔憂沒有必要,甚至可能影響公立醫(yī)院改革進程。”國家衛(wèi)計委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生財政與績效研究室主任應亞珍對《第一財經日報》表示,能不能通過制度創(chuàng)新,讓醫(yī)生得到體面的陽光收入,走出被詬病的“灰色收入”陰影,回歸“看病救人”的職業(yè)本性,考驗著醫(yī)改政策的執(zhí)行力。
起底公立醫(yī)院工資
在國家統(tǒng)計局發(fā)布的度數據中顯示,我國770萬醫(yī)護人員,工資總額4397.8億元,年平均工資收入59200元。但59200元的工資收入,仍然讓大多數醫(yī)護人員感到拖了平均數的后腿。
“在基層醫(yī)療機構一級醫(yī)院里,臨床醫(yī)生每月3000元,護理2700元左右,其他人員2200元左右!币晃灰呀洀尼t(yī)學院校畢業(yè)17年、一直奮斗在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)生向《第一財經日報》記者曬出工資單,“我的月工資826元,獎金2300元,共3126元,這個獎金也不是固定不變的,要看工作量,其他沒有任何收入,誰還給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)生送紅包?”
另一位同樣在崗17年的社區(qū)服務中心的醫(yī)生表示:“更可怕的是,我們這邊只能拿到工資的60%,連全額都拿不到。區(qū)財政不撥發(fā)工資,根本不可能到賬3000元,這個數字也是一種奢望。”
看著手中的工資單,為難的不僅是奮戰(zhàn)在一線的醫(yī)生們,還有他們的領導們!盎鶎俞t(yī)療機構已經全部執(zhí)行收支兩條線,工資總額是一定的,我只能按照僅有的菜去進行分配,一個人多點,另外一個人就少點,靠著績效考核來進行劃分,其他就沒有額外的費用,靠醫(yī)院本身去掙錢發(fā)獎金都很困難。”說起工資分配,某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長面有難色。
在二級醫(yī)院里,醫(yī)生的收入情況同樣不容樂觀。據本報記者整理,二級醫(yī)院高級、中級、初級職稱醫(yī)生每月實發(fā)工資(不含獎金)分別為3947.46元、3116.96元、2477.98元。
“一般醫(yī)生收入不高,在二級醫(yī)院里面,中級醫(yī)生的基本工資多數在3600元左右,包含各種補貼,加上獎金每個月在5000元~6000元,但是獎金拿1000元~2000元的話就非常忙,沒有年休假,一年連著休三天也非常奢侈!币晃欢夅t(yī)院的臨床醫(yī)生在談到工資時情緒激動,“紅包有送的,但是都退了!
一位中級職稱的醫(yī)生則進一步表示:“獎金在1000元~2000元,但是沒有超過2000元。”
而有的二級醫(yī)院,甚至還出現(xiàn)醫(yī)生“倒貼”的現(xiàn)象!蔼劷鹩袩o要看業(yè)務量,如果做得不好,別說獎金,還得從工資里倒貼醫(yī)院運行成本!绷硗庖晃欢夅t(yī)院的醫(yī)生表示。
二級醫(yī)院的護理工資比臨床醫(yī)生更是低了一個檔次,中級職稱的護師每月實發(fā)工資也就2300元左右。
在三甲醫(yī)院中,的確有一批拿著高工資的人,但是三甲醫(yī)院間也有差異,尤其是一線城市與其他城市之間。“中級職稱的醫(yī)生工資在6500元左右,實際到手也就4800多元,與一線城市三甲醫(yī)院的人相比差很多!币晃欢城市三甲醫(yī)院的臨床醫(yī)生表示。
本報記者了解到,在北京某軍隊系統(tǒng)三甲醫(yī)院中,局級、處級、科級、辦事員的每月實發(fā)工資分別為12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。
“我們每天超負荷工作,面對生命不能有絲毫差錯,即使這樣,仍然遭受社會的各種猜測,甚至遭到人身威脅。面對攻擊醫(yī)生不能還手,就連正當防衛(wèi)都沒有,回報與付出不成比例!币晃蝗揍t(yī)院的醫(yī)生表示。
醫(yī)護群體不高的工資數卻被紅包、回扣遮蓋著,薪酬制度扭曲,帶來的可能是大處方、大檢查單、過度醫(yī)療等后果,最后遭殃的仍然是患者。在這次醫(yī)改的大潮中,如何把他們的積極性調動起來,當務之急便是醫(yī)護人員的薪酬制度改革。
勞動力要素投入滯后于硬件
全國醫(yī)護人員的陽光收入在各行業(yè)中并不是那么高,《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中,2013年衛(wèi)生和社會工作行業(yè)就業(yè)人員的工資為57979元,位居全國第九位。與此同時,醫(yī)療行業(yè)創(chuàng)收的結果將會直接導致醫(yī)療費用的增加,與其他行業(yè)通過銷售可獲得更好的業(yè)績完全不同。
醫(yī)療行業(yè)薪酬制度存在的問題,也已經引起決策層的高度關注。
《通知》明確指出,我國尚未建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度,所以建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度被列為醫(yī)改重點工作任務之一。
國務院要求相關部門盡快制定薪酬制度改革新政策及新方案【全文】,選擇部分地區(qū)或公立醫(yī)院開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作。未列入公立醫(yī)院薪酬制度改革試點范圍的試點城市和各縣(市)可先行探索制訂公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法。完善績效工資制度,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,合理拉開收入差距。嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標,醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、耗材、醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤。
但是如何建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度,正是目前公立醫(yī)院改革的一個難題。
應亞珍表示,“醫(yī)改進程中,如果醫(yī)生參與改革的積極性不能被有效調動,改革就難以順利推進,改革成效自然會受影響。建立新的薪酬制度,充分體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務價值,規(guī)范激勵機制,是調動他們積極參與改革的核心措施!
就公立醫(yī)院來看,行業(yè)薪酬整體水平偏離勞動價值、基層機構人員薪酬待遇過低、崗級間收入缺乏規(guī)范、收入結構中獎金與基本工資倒掛現(xiàn)象越來越嚴重等,都是導致醫(yī)療行業(yè)吸引力減弱、基層衛(wèi)生人力問題難以解決、醫(yī)院內部激勵扭曲的制度成因。
應亞珍分析稱,“人”是一切制度的核心,是討論問題的基本前提。只有建立科學合理的薪酬體系,吸引更多優(yōu)秀人才進入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè),才能從根本上緩解優(yōu)質醫(yī)療資源不足的問題,也才具備加強行業(yè)監(jiān)管、醫(yī)生服務行為監(jiān)管、建立醫(yī)生職業(yè)評鑒制度的基礎條件。
但令人不解的是,在這一服務體系建設中,各方似乎更愿意投入硬件,但對更為重要的生產力,即勞動力要素的投入卻遲遲不能下決心。應亞珍認為,關鍵在于改革的認識、決心,保障、激勵與約束的關系。
找好公益性與服務效率平衡點
符合行業(yè)特征的薪酬制度,要能處理好以下幾個關系:現(xiàn)有水平與長期目標間的關系、公立醫(yī)院與基層機構之間醫(yī)務人員薪酬待遇關系、醫(yī)院內部不同崗級人員間的分配關系。
“科學設計基礎工資與獎金的比例關系,保障醫(yī)務人員基本收入待遇,處理好保障與激勵的關系。同時,在建立績效考核與收入分配機制時,必須以公益性、服務效率和服務質量為目標導向,實施有效的激勵與約束!睉獊喺湔f,“必須充分考慮醫(yī)療服務的復雜性和不確定性,既要調動服務積極性,實施有效激勵,保證薪酬總額達到一定水平,也要做到總額‘封頂’,設定‘天花板’,把利益關在‘籠子里’,實現(xiàn)利益‘硬約束’,堅決避免服務收入越高,人員收入水平就能無限制提高的做法!
2013年,福建省三明市率先推行醫(yī)生年薪制,將醫(yī)務人員的工資提升至社會平均工資的3倍以上。同時規(guī)定,在基本年薪和績效年薪以外,各醫(yī)院不得再以任何形式發(fā)放與職工個人有關的津補貼及獎金等。
數據顯示,三明市22家公立醫(yī)院綜合改革后,22家醫(yī)院的藥占比從2011年的46.77%下降到的27.36%,比全國平均水平低約16個百分點;醫(yī)務性收入占比從2011年的39.92%上升到的63.06%,人均醫(yī)藥費支出(按全市273萬人口計算)從2011年的289.51元下降到的204.50元;職工年人均收入快速增加,從2011年的3.23萬元增至的7.72萬元,年均增長46.3%。
當地實施績效工資總額封頂,以藥占比、衛(wèi)生材料占比、檢查化驗占比等績效指標管控、引導醫(yī)院管理和服務行為,以醫(yī)院醫(yī)務性收入作為核發(fā)績效工資的基礎,鼓勵醫(yī)院積極提供醫(yī)療服務,在公益性和服務效率之間找到了較好的平衡點。三明市的改革較好地解決了醫(yī)務人員薪酬的資金來源問題,通過“降低物耗,優(yōu)化醫(yī)藥費用結構,轉換運行機制”,確保了醫(yī)務人員薪酬待遇的提高。
“改革正在不斷推進,各地情況也不一樣。在一些地廣人稀、服務需求不足的地方,提高醫(yī)務人員薪酬待遇的資金渠道就難以完全依靠醫(yī)療服務價格的調整,必定需要財政的支持!睉獊喺湔J為,“如果財力許可,財政能保障公立醫(yī)院醫(yī)務人員的基本工資,那么技術勞務性醫(yī)療服務價格調整的壓力就沒那么大,醫(yī)藥費用增長速度也將同步下降,醫(yī);饓毫σ餐綔p輕。如果財政不保障基本工資,醫(yī)保籌資水平能較快增長,在醫(yī)保支付標準確定時,把一定水平的人力成本計入醫(yī)療服務成本費用,也能保證薪酬水平的提高,這其實是財政補‘供方’還是補‘需方’的關系處理問題。”