公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的目標(biāo)和原則
我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的總體目標(biāo)，應(yīng)該是在全面深化改革的總目標(biāo)要求下，著眼于構(gòu)建廉潔高效穩(wěn)定的公務(wù)員隊(duì)伍和促進(jìn)國家治理能力現(xiàn)代化，經(jīng)過未來10年的努力，建立一套原則統(tǒng)一、分類科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、比例得當(dāng)、彈性適度、激勵(lì)有效、依據(jù)法定的薪酬結(jié)構(gòu)體系。
在此總體目標(biāo)指引下，未來我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該堅(jiān)持和遵循如下幾個(gè)方面的指導(dǎo)原則：
一是公開法定原則。
公務(wù)員的薪酬應(yīng)該堅(jiān)持貨幣化、透明化方向，通過國務(wù)院行政立法、地方立法和部門規(guī)章等規(guī)范性文件等，以及和其他領(lǐng)域的配套改革，將公務(wù)員所有職務(wù)消費(fèi)、隱性福利一并公開納入其薪酬體系，由相對統(tǒng)一的法律法規(guī)，對公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范原則、指導(dǎo)方針、擬定程序和流程、監(jiān)督和保障機(jī)制等等重要問題，盡快加以明文規(guī)定。讓科學(xué)合理、公開法定、行之有效的薪酬結(jié)構(gòu)體系，成為引導(dǎo)公務(wù)員形成積極合理收入心理預(yù)期的指南針、風(fēng)向標(biāo)。
二是效率公平原則。
規(guī)范和改革公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該兼顧效率和公平兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)。薪酬和晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等一起，構(gòu)成激勵(lì)公務(wù)員的主要手段和措施，其中薪酬激勵(lì)在經(jīng)濟(jì)社會仍處于發(fā)展上升期、物質(zhì)需求總體上仍未得到充分滿足的我國現(xiàn)階段，無疑具有更加突出的重要地位。同時(shí)，要通過優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配比，有效縮小公務(wù)員收入在地區(qū)間、行業(yè)間的畸高差距，也適當(dāng)縮小公務(wù)員和其他職業(yè)類別之間的收入差距，使公務(wù)員隊(duì)伍在薪酬方面既有其職業(yè)自豪感，又能為社會公眾所認(rèn)可和接受。
三是合理差別原則。
公務(wù)員薪酬應(yīng)該有基本統(tǒng)一的目標(biāo)、方針、原則、程序等，同時(shí)在收入水平上也要起點(diǎn)公平、基本平等。與此同時(shí)，我國幅員遼闊、地域復(fù)雜，區(qū)域之間由于自然稟賦、歷史因素等客觀原因造成的適度收入差距，只要符合地區(qū)物價(jià)水平等經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展現(xiàn)狀和民眾的基本心理預(yù)期，都是正常的。加之公務(wù)員之間因?yàn)楣ぷ黝悇e、崗位、技術(shù)要求等多方面形成的差異，行業(yè)、類別、級別、層級等等之間形成合理的收入差距，也是科學(xué)薪酬制度的題中應(yīng)有之意。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的改革優(yōu)化，應(yīng)該充分體現(xiàn)這種差別化原則，讓基層公務(wù)員、艱苦崗位公務(wù)員、特殊技術(shù)要求公務(wù)員等得到更合理的薪酬，使公務(wù)員職責(zé)、義務(wù)、勞動(dòng)等與其薪酬之間更加平衡一致。
四是動(dòng)態(tài)平衡原則。
除了公務(wù)員在年資、職務(wù)、職級等多方面的個(gè)性因素之外，薪酬還要受到財(cái)政收入變化、社會整體收入水平、物價(jià)上漲水平等諸多經(jīng)濟(jì)社會因素影響，因而其變動(dòng)也要受制于諸多宏微觀因素影響，進(jìn)行定期合理的薪酬水平調(diào)整，是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的一個(gè)重要背景考量。國家《公務(wù)員法》明文規(guī)定：“國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”。這就要求進(jìn)行公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整時(shí)，充分考慮公務(wù)員薪酬在動(dòng)態(tài)調(diào)整中，實(shí)現(xiàn)與各方面影響因素及社會環(huán)境平衡一致的重要原則。
