某管理咨詢公司對自己的數百個客戶做過調查，調查數據表明，80%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化的企業(yè)不到1%。可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源?又怎么能讓離職員工處處做公司的正面形象傳播?
據調查發(fā)現，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題，不適當的處理方式和技巧往往導致不良的后果，甚至會引發(fā)嚴重的暴力沖突事件。今年以來，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至出現口水仗，顯然在離職管理上處理的不當，才造成了這么多的江湖恩怨。事實上，多年來，類似的故事多年來一直在重復演繹。
其實，出現的問題是一個根本的觀念認識導致的管理誤區(qū)，那就是對離職員工是非常處理還是延續(xù)管理，不同的制度觀點必然導致不同的做法，于是就出現了是微笑再見還是反目成仇。
“處理”離職員工的四個誤區(qū)
離職員工關系管理是一個很大的系統工程，它需要收集、管理大量數據，需要IT技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個“處理”，于是產生了“非常處理”的四個誤區(qū)：
1、越級提升
我們首先看這樣一個常見的實際例子：一個電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領導他的團隊。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結果可能會很差。更重要的是，越級提升也會破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風氣。
2、空頭許諾
這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。原來準備離職的員工又無力抗衡，結果導致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開公司后就消失得無影無蹤了。他們經常的參加各種專業(yè)會議，在那里，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。他們甚至可能會到公司的客戶、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至會到競爭者麾下去效力。這名員工會記著你的不好，而逢到機會就訴說老板的種種過錯，結果帶來卻是連環(huán)的負面效應。
3、克扣工資
兩年之內換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當于她原來一個月的工資。
而員工主動辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或對員工主動離職不滿，就會克扣該員工最后一個月的工資或拖延差旅費用報銷，這也是主動辭職的員工與企業(yè)產生經濟沖突的主要形式。表面看，企業(yè)或者某個領導找到了“出氣筒”，而克扣的結果，帶來的依然卻是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業(yè)的責任和義務，也事關企業(yè)自身經營成敗。跨國公司所謂的“以人為本”的經營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉化為切實可見的生產力和競爭力。專業(yè)人士認為，那些因為金錢而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。
4、視若敵人
在許多管理者看來，這些人在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應該將更多的注意力放在現有和潛在員工的管理和激勵上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的CEO主動辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉而下--好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結果也傷了自己。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候是企業(yè)行為的折射。當企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化?”。
“管理”離職員工的四種武器
以上四個例子只是最常見的、最基本的做法，其他的例子還很多，不在贅述。“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。這是對離職員工關系管理的最好詮釋，更是對離職延續(xù)管理提出的嚴峻課題。其實延續(xù)管理并不難，只是更多的強調了系統、人情，從而達成了一生的仁意，以及企業(yè)品牌的常青。從全球角度，離職管理也是一個相對新的領域，目前國內基本上達到了起步階段，我們不妨看看國外巨頭的一些做法。
1、離職懇談，避免類似事件。
離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。對離職員工的面談，同時也體現了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負面影響。
