制造企業(yè)如何有效管控90后員工

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實踐證明,當90后員工的比率達到60%以上,將深刻影響公司的管理模式,特別在中國制造業(yè),粗放的管理模式,簡單粗暴的領導風格導致員工離職率急劇攀升,管理90后員工的最大難題是來自溝通的障礙,其實在本職上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關系,而在建立互信的所有方式中,真誠地關心員工是其中最簡潔與高校的方式,那么如何才能讓員工收到這種關懷呢?

這體現(xiàn)在管理者每一次與員工對話的過程中,特別是在新員工入職的前三個月這一點尤為重要,要很好的解決這一問題,一線管理者者必須熟練地運用關乎談話的技巧。

例如一線班組長經(jīng)常碰到的員工問題中有一個最典型:飯?zhí)玫娘埐瞬缓贸杂仲F,而很多班長由于沒有受過專業(yè)的訓練,解決問題的方法往往是:“給公司反應一下”,這種方式不僅不能解決問題,更會導致管理者失信于員工,那么如何解決這一問題呢?可以通過準備階段、創(chuàng)造話題、給予理解、提供支持和結束對話。這五方面入手。

其次,由于體力勞動等多種因素的影響,一般而言第45天左右將是90后員工的離職高峰期,離職的重要原因之一就是90后員工不能承受工廠的工作壓力,為了解決這一問題,可以通過戶外拓展、集體唱歌、看勵志電影或者運用壓力談話技巧等。

第三,在制造業(yè)中,有超過35%的質量問題及產量問題是由于員工能力不足導致的,而班組長在如何有效輔導員工方面存在著明顯的不足,而輔導的方式也明顯的落后。

第四,員工態(tài)度問題一直是困擾管理者的難題,伴隨著新生代員工不斷涌入職場,在未來管理者既要面對老員工的懈怠又要面對新員工的沖動及違紀,員工的態(tài)度問題大有增長之勢,這些問題不僅為會影響績效、破壞管理制度,還會衍生負面的團隊文化。如果態(tài)度問題處理不當,不僅不能服人,還會導致惡化員工與管理者之關系,更嚴重時還會導致員工離職率增加。

這時候管理者就需要給予對方解釋及說話的機會;用事實代替評價的方式溝通;嚴肅的而非嚴厲的溝通語氣;真正化解員工的態(tài)度。此外,表揚員工并不是簡單的說一下:你做得很好,繼續(xù)加油。而是需要能夠將員工克服的困難、對工作的的貢獻等要素描述出來,正確激勵90后員工。

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