很多人已經(jīng)習慣了用馬斯諾在上個世紀50年代就已提出來的“需要層次理論”來解釋員工的需要。其實,如果我們換一個角度來看待員工的需要問題,也許更接近真理、更加實用。我以為,員工在企業(yè)工作的是否安心或買力,取決于企業(yè)能否或怎樣地在滿足員工以下四個方面的需要:物質(zhì)待遇、事業(yè)理想、歸屬感、邊際利益。
無論是高級員工還是普通員工,都存在以上四種需求。對此深入分析和綜合加權(quán)利用,對企業(yè)吸引人才和留住人才將會有一定的啟示作用。一般說來,只要員工的一種關(guān)鍵需求能夠得到最大化滿足,其他三種需求能夠得到基本滿足,員工就會安心地在企業(yè)工作下去。吸引人才的道理也類似。
物質(zhì)待遇
一個人愿不愿意在一個企業(yè)工作,企業(yè)給予他物質(zhì)待遇的高低是一個重要的變量。很顯然,不僅員工希望在養(yǎng)活自己和家人的前提下有所積累,而且員工需要獲得一種社會文化認同感,因為在特定的社會中,金錢是體現(xiàn)一個人的社會地位的重要方面。此外,相當比例的中高級人才往往是以企業(yè)給予他們的物質(zhì)利益的高低來評判企業(yè)才人才的尊重和對他們的價值認知的。
但是,物質(zhì)待遇又并不是所有員工選擇企業(yè)的唯一因素。很顯然,如果一名員工的事業(yè)心很強,企業(yè)沒有把他放在適合于他的專業(yè)崗位上,比如讓一個計算機本科生去燒鍋爐,讓一個喜歡技術(shù)而不是推銷的人去從事他不喜歡的推銷工作,即使企業(yè)給他們的待遇較高,他們也很難做下去,至少他們可能做不好燒鍋爐和推銷這份工作;同樣,如果一個人在一個企業(yè)中打工賺錢,沒有人格尊嚴,除非他找不到其他工作,他一般都不會長期干下去,即使干下去,也不會把工作做到最好。
職業(yè)理想
職業(yè)理想是一個人想在他喜歡的領(lǐng)域做出一種令他人羨慕、令自己滿意或自豪的成績的愿望,哪怕這種愿望可能只是階段性的。
應(yīng)該說,大多數(shù)的企業(yè)從業(yè)人員都有自己的職業(yè)理想,即使是生產(chǎn)一線的沒有較高學歷的普通工人也都有自己的職業(yè)理想,只是他們的職業(yè)理想可能朦朦朧朧、缺少引導。
一個人的職業(yè)理想與其所受教育、工作和生活環(huán)境、個人愛好、個性和追求等有關(guān),也與特定的社會價值取向有關(guān)。職業(yè)理想比較強烈的人到一個企業(yè)工作,這個企業(yè)吸引他的可能并不是較高的工資待遇,而僅僅是這個企業(yè)提供給了他學習鍛煉的機會、施展才華的舞臺。對于這樣的員工來說,只要能給他實現(xiàn)他個人抱負的平臺他就可能會心滿意足,其它方面的追求不是無可無不可,而是暫時可以退居第二位、第三位。
歸屬感
歸屬感是員工對自身所工作的企業(yè)一種綜合感覺,如在該企業(yè)工作有無安全感、值不值得全身心地投入、有無榮譽感、是否被尊重、人際關(guān)系是否融洽、企業(yè)是否善待員工、企業(yè)能否長期發(fā)展、有無安全保障、可否長期保有工作等等。
從本質(zhì)上講,每一位員工都希望在有歸屬感的企業(yè)工作。當一個人感到他在一個企業(yè)工作沒有歸屬感時,他必然會不安心、不投入,如果他感到完全沒有歸屬感,而外面的誘因又足夠強大時,他就可能辭職不干。
邊際利益
有的員工在一個企業(yè)工作,純粹是把這個企業(yè)當跳板,即為他獲取新的工作機會而積累資本/建立條件/打發(fā)時間,這種情況在一部分“跳槽專業(yè)戶”身上較為常見,我稱員工的這一追求為“邊際追求”。
但并不是把企業(yè)當跳板的人士才有這一追求。實際上,所有的員工都可能有存在類似的想法。比如,有的員工可能會因為喜歡一座城市而選擇這個城市的一家企業(yè),有的員工可能是因為他所在的企業(yè)距離他的親屬近而不愿意跳槽,有的員工可能因為在一個企業(yè)工作可以獲得較好的社會評價而不為其他企業(yè)的高薪引誘所動。
在上個世紀90年代初,我在一家臺資企業(yè)做管理工作的時候,我們公司有一位小車司機,他先前在一家國內(nèi)公司為總經(jīng)理開小車,每月基本工資有700元。他主動辭去了原來的工作,來我們公司后,每月只拿500元工資。他之所以愿意更換工作,全部理由是原先他開的車是桑塔納,而他來我們公司開的是凱迪拉克。那是武漢市的第一輛凱迪拉克小汽車,他喜歡開著它的那種感覺。
邊際追求這一概念被提出來的意義是,如果企業(yè)善于挖掘和引導員工的邊際追求,將有利于改善員工與企業(yè)的關(guān)系,即增加企業(yè)對員工的吸引力。比如,如果企業(yè)
有一位高級人才不安心工作的原因是夫妻分居兩地,只要這個企業(yè)設(shè)法解決了該人才的妻子的調(diào)遷問題,就等于在這位人才身上多加了一根繩子。
以上員工的四種需要,也是企業(yè)可能用以“捆綁”員工的四根“繩索”。通常情況下,繩索越多,捆綁得越牢。