如何管理C類員工

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C類員工成為企業(yè)的短板

由多塊長短不一的木板所構(gòu)成的木桶,其裝水的多少將由最短的一塊木板所決定,這就是著名的木桶理論。在企業(yè)的人力資源上,更是如此,木桶理論提醒我們:一個企業(yè)實際上能發(fā)展多大,主要不是取決于企業(yè)所擁有的資本規(guī)模,而取決于企業(yè)獲得多少忠實的、有創(chuàng)造力的雇員。而保持一支創(chuàng)造性隊伍的關(guān)鍵是最短的木板能夠承受多大的壓力?因此,把最短的木板變“長”或者舍棄,是企業(yè)實現(xiàn)跨越使命最為重要的環(huán)節(jié)。

在企業(yè)里,績效最好的只有20%,中間的60%~70%是B類,業(yè)績最差的10%是C類。很多領(lǐng)導者樂觀的認為10%的數(shù)據(jù)不足以重視?蓞^(qū)區(qū)10%的員工完全影響了70%員工的情緒,畢竟企業(yè)里組織內(nèi)的領(lǐng)導職位是有限的,一旦被水平低的C類員工占據(jù),勢必會減少有潛力員工的鍛煉機會,阻礙優(yōu)秀員工的晉升,影響了員工的士氣。有調(diào)查顯示,80%的人離職是因為低水平的環(huán)境不但妨礙了他們的學習,也影響他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻,最后使得他們不得不離開公司。員工頻繁的流動,勢必會制約公司的發(fā)展,甚至于讓很有前途的企業(yè)深陷在尷尬的語境里。

那么,在實際工作中,管理層究竟該如何領(lǐng)導和管理C類員工呢?

什么是C類員工

關(guān)于C類員工的定義有很多,杰克。韋爾奇說:“C類員工是不能勝任自己工作的人。他們更多的是打擊別人,而不是激勵;是使目標落空,而不是使目標實現(xiàn)。”很明顯,C類員工是企業(yè)的大敵,降低了團隊的整體素質(zhì)。我們不妨從以下六個方面來識別企業(yè)里的C類員工:

如何管理C類員工

一、末位淘汰制

一個成功的企業(yè)*,必須隨時隨地對每個人做出甄別和價值評判,哪怕這種甄別有違善良本性。要知道人非圣人,誰都有雜七雜八的欲望,一碰到合適的氛圍,就要膨脹,就要做出對群體不利的事來。所以企業(yè)必須有嚴格的制度和規(guī)范去制約人們的行為,使每個人都明確游戲規(guī)則,都受著制度的保護與制約。一家企業(yè)惟有體制架構(gòu)上的制約,和明確無誤的處罰條例,才能產(chǎn)生企業(yè)中的聚合力。這個過程里,企業(yè)必須趕走企業(yè)里的C類員工。

1、細分C類

每年把自己團隊的人硬性地劃出10%作為解聘的人,對管理層來說,是殘酷的事。但是沒有這樣殘酷的企業(yè)語境,就沒有一個能立得住的企業(yè)。在《杰克。韋爾奇自傳》的書里有這樣一段話:“處理底部的10%是一項很艱難的工作,沒有哪位*愿意做出這種痛苦的決定。我們一直面臨著激烈的反對,甚至是來自公司最優(yōu)秀員工的反對。我親自努力去解決這個問題,并經(jīng)常感到內(nèi)疚,因為自己還不夠嚴厲。對任何一種想逃避的沖動,我都堅決把它壓下去。如果一個GE的企業(yè)領(lǐng)導把分紅或股票期權(quán)分配方案的推薦意見上交給我,卻沒有區(qū)分出底部最差的10%,我總是把這些意見全退回去,直到他們真正做出了區(qū)分。”

管理層一旦確定了績效最差的C類員工的名單,就應該在接下來的半年或一年內(nèi)的時間里采取行動。首先,領(lǐng)導者要針對每一位C類員工考慮以下這些問題:這個人想提高嗎?他具備對公司有價值的技能嗎?他是否被安置在不適合他的技能的崗位上了?是否他的工作時間太短,還不足以判斷他的績效?是否有個人或家庭原因分散了他的精力?在此之前,他受到多少警告和幫助?在回答了這些問題之后,領(lǐng)導者基本能夠確定對這位C類員工的處理辦法。幫助他提高績效,調(diào)離現(xiàn)在的職位,還是勸其離開公司?

把情況調(diào)查清楚后,企業(yè)要把能“轉(zhuǎn)變”的盡量轉(zhuǎn)變。不能轉(zhuǎn)變的無法被企業(yè)所用的員工要堅決實施淘汰制。

2、制度保障

企業(yè)要相信員工,但是它的制度必須建立在對人不信任的基礎(chǔ)上。乍看,不近人情,仔細琢磨后就會發(fā)現(xiàn),嚴格的、對人不信任的制度,實際上是保護所有人的制度。若制度不嚴格,原本不錯的人,也面臨著墮落的可能;不給于犯了錯或罪的人以應有的懲罰,就是對善良人們的傷害和誤導。所以企業(yè)必須建立嚴格的制度和架構(gòu)上的制約,一位著名的政治家說過這樣一句話,沒有制約的權(quán)力必將導致腐敗。政界如此,企業(yè)界也是如此,可見只有法制,才能達到懲罰惡魔,保護良善的目的。

再者,企業(yè)不是慈善機構(gòu),如果企業(yè)選擇了來者不拒,企業(yè)就會落后市場,在如此激烈的市場競爭里,而當企業(yè)都倒閉不復存在了,企業(yè)又拿什么來慈善呢?適者生存,不適者被淘汰,企業(yè)趕走C類員工不僅僅是殘酷,也是對有能力員工的保障,更是對發(fā)展中企業(yè)所采取的一種自然正常的保護措施。

對于真正有競爭力的企業(yè)來說,吸收人才、清除C類員工是一項持續(xù)性的工作,因此,要把人力資源的優(yōu)勝劣汰、永續(xù)發(fā)展形成企業(yè)的制度。企業(yè)高層領(lǐng)導必須通過正式的會議或報告來了解這項工作的進展。比如,SunTrust公司定期向公司CEO報告,哪些人被確定為C類員工,哪些C類員工提高了業(yè)績,哪些人沒有提高,哪些人離開了公司,制訂了哪些培訓計劃來幫助C類員工,等等。SunTrust公司的另一項措施也很有借鑒意義。他們的高層領(lǐng)導的20%的獎金是與他提升本部門的人才素質(zhì)的工作效果掛鉤,其中的一部分是由他對C類員工的管理來決定的。這樣的制度無疑增強了管理層對這項工作的重視程度。

總之,選擇末位淘汰制的最終目的是通過競爭上崗的企業(yè)行為,使之能圍繞一個主題,占領(lǐng)員工的心智資源,使員工心目中在特定的細分市場形成唯一性,從而造就企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢。

二、三劍攻心

1、制訂切實的輔導計劃

切實可行、不空泛的指導可以幫助C類員工提高績效。ArrowElectronics公司有一個名為“改正行動計劃”的項目,它將一段時間內(nèi)(通常為6個月)給予C類員工指導細化,并指派一位“教練”進行監(jiān)督和指導。如果在規(guī)定的時間內(nèi),這名員工的業(yè)績還沒有起色,他就必須走人了。然而,最終的結(jié)果是,經(jīng)過指導至少有一半的C類員工提高了績效,得以繼續(xù)留用。

2、進行心理戰(zhàn)術(shù)計劃

通過科學的人員考評,將合適的人放在合適的位子上。再通過面對面的方式來融洽地交換意見,做一個了解員工的有心人,讓他們感到自己是受重視的。要知道那些不愿干自己工作的員工,他們之所以不愿干,多半是因為他們心里有意見。所以管理者除了具備一定的業(yè)務與管理知識外,還要有領(lǐng)導的能力,就是帶領(lǐng)屬下協(xié)同作戰(zhàn),共度難關(guān)。“待人如己,己所欲施與人”。管理者的目標應該是領(lǐng)著屬下在公司里創(chuàng)造一個公平的、和諧的工作環(huán)境,以形成良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。

3、進行文化活動計劃

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