隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們就業(yè)思想的轉(zhuǎn)變，擺在企業(yè)面前的問(wèn)題，將是如何激勵(lì)人才和減少人才的流動(dòng)。作為人力資源管理的從業(yè)者，工作時(shí)間，吃飯時(shí)間，閑談時(shí)間，甚至在睡覺(jué)時(shí)都在絞盡腦汁的想，如何去解決這些擺在人力資源管理面前的問(wèn)題。如何激勵(lì)員工提高他們的工作績(jī)效，如何培育員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度等等。為了能夠解決這些不大不小的問(wèn)題，也不知道難為了多少獻(xiàn)身人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人士，也不知道為此流失了多少業(yè)界精英的寶貴時(shí)間和專家教授的精力，結(jié)果依然收效甚微。
在此過(guò)程中，我們想盡辦法，從企業(yè)的人文文化氛圍環(huán)境營(yíng)造、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的管理制度完善等方面著手;然后又從員工的招聘選拔中把關(guān)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中培育、績(jī)效考核中提升、工資福利中安撫、職業(yè)規(guī)劃中激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系中和諧等等;這些還不夠，很多企業(yè)還提倡以人為本、情感留任、目標(biāo)激勵(lì)等等。這一切都是為了企業(yè)的發(fā)展，員工的績(jī)效忠誠(chéng)，結(jié)果失敗的居多，成功的占少數(shù)。
為什么這么多的辦法，依然起不到相應(yīng)的作用呢?難道是我們?nèi)肆Y源管理者的工作思路和方法出了問(wèn)題?經(jīng)過(guò)一些企業(yè)的調(diào)查研究表明，很多企業(yè)員工的流動(dòng)問(wèn)題不僅僅是單方面的，因素很多，而人力資源管理者的策略，只是頭疼醫(yī)頭，沒(méi)有對(duì)癥下藥，從根治起。在人員流失的緊急關(guān)頭，匆忙間，有些人力資源管理者本身由于理論知識(shí)的不足，加上經(jīng)驗(yàn)的缺乏，對(duì)于突發(fā)事件，不假思索的從“藥架子—人力資源的相關(guān)方案”上拿下一些治頭疼的藥，去治感冒。結(jié)果病癥雖然得到了暫時(shí)的緩解，一段時(shí)間之后，頭疼好了，倒是開(kāi)始流起了鼻涕。
如何去根治這個(gè)問(wèn)題呢?首先，要從自身做起，人力資源管理者自身對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和職業(yè)素養(yǎng)沒(méi)有得到解決，怎么去解決企業(yè)員工的忠誠(chéng)度呢?雖然這不是一個(gè)主要原因，但他的流動(dòng)也從各方面給企業(yè)帶來(lái)的不可估量的損失或者可以說(shuō)是人員流動(dòng)的導(dǎo)火線，在人力資源的工作研究中，這不能也不得不去認(rèn)真地考慮。一個(gè)沒(méi)有職業(yè)理念的工作者不但能夠使企業(yè)的工作走向泥潭，也能讓企業(yè)員工陷入一個(gè)從眾的氛圍之中;一個(gè)沒(méi)有忠誠(chéng)度的工作者，一開(kāi)始就有可能存在工作上的偏差，這使得所實(shí)施的項(xiàng)目或者方案就會(huì)有人為的主觀因素;一個(gè)沒(méi)有忠誠(chéng)度的工作者，去經(jīng)營(yíng)一個(gè)需要忠誠(chéng)的企業(yè)問(wèn)題，本身就隱藏著失敗的因素;其次，才是要人力資源管理者去分析企業(yè)的環(huán)境和員工的情況，然后去尋找相應(yīng)的方案去解決員工的歸屬問(wèn)題。
無(wú)論我們所在的人力資源部門在企業(yè)里面到底能夠起到什么作用，但我們什么時(shí)間都是員工心中的權(quán)威象征，自身的不穩(wěn)定和素養(yǎng)，在很多程度上會(huì)給企業(yè)人員的流動(dòng)帶來(lái)意想不到的影響;人力資源管理從業(yè)者，請(qǐng)不要讓自己站在流動(dòng)的角度上去阻止流動(dòng)，不要讓自己成為企業(yè)人員流動(dòng)的始作俑者，因?yàn)槲覀兊囊谎砸恍卸际菃T工關(guān)注的焦點(diǎn)。
