90后管理 企業(yè)生死門

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兩名犯錯在先,自己出走的90員工,竟然引發(fā)有15年歷史、京城首屈一指的凱尚超市爆發(fā)嚴重的信譽和經營危機,甚至陷入關店、面臨法律訴訟的尷尬境地,案例中呈現的90后員工已經在許多傳統(tǒng)企業(yè)引發(fā)“蝴蝶效應”,成為這些企業(yè)不得不面對的生死門。

一直以來,“80后員工管理”都是企業(yè)界的熱門話題,包括80后員工的微觀管理方法、措施以及用人策略。遺憾的是,在企業(yè)界還沒探討出有效管理這類員工的管理方法時,更加“不靠譜”的90后員工已經漸漸步入職場,甚至開始成為某些行業(yè)的就業(yè)主力軍了。

對于企業(yè)來講,這是一個非常艱巨的難題,因為80后員工大多缺乏父輩的吃苦精神,90后員工相比更甚:許多“80、90后”的跳槽原因非常簡單,如工作環(huán)境不好,工資待遇差,主管不尊重自己,不能睡懶覺等等;更有甚者,一次不開心就會走人。某些環(huán)境相對艱苦的工種,已經出現嚴重用工缺口,這種情況影直接響到企業(yè)的生產能力,部分加工制造企業(yè)因為招不到工人,不得不減產或拒絕接單。而頻繁的跳槽率也讓企業(yè)不愿投入人力、物力、財力用在培訓上,只追求用人的“短、平、快”,而這種做法無疑又加劇了初入社會的90后的就業(yè)壓力,由此引發(fā)惡性循環(huán)。

90后員工的管理已經不是僅僅通過調整薪酬和福利待遇,加強企業(yè)文化建設等傳統(tǒng)的管理措施就能解決的問題,而已經成為企業(yè)生存發(fā)展的重要影響因素,成為了一個社會性的用工成本、用工方式和方法巨變的問題。從宏觀看,這類群體實際上已經改變了中國勞動密集型產業(yè)的生態(tài)環(huán)境,F在中小企業(yè)的生存環(huán)境越來越惡劣,在國內通脹壓力加大及國家緊縮貨幣政策大背景下,貸款難、貸款成本太高已經引發(fā)了“資金荒”;同時,原料等價格大幅上漲,又導致了不同程度的“原料荒”;再加上結構性短缺導致的“用工荒”,企業(yè)已經背上了“三座大山”。這種情況之下,90后員工管理令他們面臨的形勢更加嚴峻,不僅后繼人才選拔、使用、培育和更新的各項運營和管理成本會越來越大,同時還帶來了更多的法律和道德風險。

隨著越來越多的90后員工步入人才市場,企業(yè)必須投入更多的資金和資源來滿足新一代90后員工的精神和物質需求,才能招聘到更優(yōu)秀的人才。比如n連跳的富士康,其員工當中80、90后已經占到了85%。為了解決這些員工的精神需求,防止工作壓力過大帶來的心理問題和走極端,富士康不得不投入巨資對員工的精神層面進行疏導和管理,同時盡量改善企業(yè)經營和員工生活環(huán)境,提高薪酬,這些都加大了富士康的經營成本。富士康面臨的問題并不是個案,它讓許多長期“依靠低廉勞動力”獲利的加工貿易型企業(yè)不得不重新審視用工成本的問題,同時也讓眾多勞動密集型企業(yè)感受到了轉變生產模式、管理模式的緊迫性。據悉,富士康目前提出的解決用工荒和員工管理難題的方法是,增加機器人來取代人工操作。

具體到案例中的凱尚超市,首先需要解決的是林悅和于靈珊出走面臨的訴訟,我的建議一是壯士斷腕,立刻關閉望花路店,做好員工轉崗和解聘工作,防止事情拖延帶來更多的負面影響;二是不再做無效投入,花巨大成本刻意尋找林悅和于靈珊,接受法院的任何判罰結果可能成本更低。吸取這次教訓,凱尚需要重新梳理內部管理系統(tǒng),首先要建立有競爭力的薪酬和福利待遇,探索建立合理有效的薪酬績效激勵機制;其次要改善員工的工作環(huán)境,注意塑造團隊精神,加強企業(yè)文化建設;最后,還要研究90后凱尚企業(yè)員工的特點,調研分類后,根據不同90后企業(yè)員工需求創(chuàng)造更加靈活的管理模式和用工模式。

人力資源是第一資源,人才競爭力是企業(yè)的核心競爭力。如何有效管理90后員工,或許現在還只是部分勞動密集型企業(yè)面臨的問題,但在不遠的將來,隨著這部分群體占據就業(yè)市場的比重越來越大,有可能成為全社會面臨的問題。

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