進入4G時代，企業(yè)在享用新技術(shù)帶來的高效便捷的同時，也產(chǎn)生了新的煩惱，特別是智能手機和客戶端軟件的普遍應(yīng)用，給企業(yè)員工管理，尤其是80、90后年輕員工的管理帶來了新的挑戰(zhàn)，成為企業(yè)管理者高度關(guān)注與熱議的話題。本刊在此給讀者分享一些如何在這種新環(huán)境下順勢而為，有效管理年輕員工的思路和做法。
一、智能手機給80、90后員工管理提供新機遇
各類通訊軟件以智能手機為載體，具有即時、便捷、簡單、便利、實惠、個性化等特點，功能多且強大，能進行聊天、視頻、社會交流、記錄、網(wǎng)上沖浪、信息發(fā)布……不僅符合80、90后員工的個性特征，能夠滿足其需求，而且操作簡單、經(jīng)濟實用，普及程度高，為80、90后員工管理提供了新機遇。
首先，縮短了管理者與80、90后員工的溝通距離，提供了更加迅捷與廣闊的溝通平臺。管理者可利用QQ、微信、微博等關(guān)注每位員工的工作生活動態(tài)，直接了解其心理狀態(tài)和想法。管理者與員工、員工與員工之間，可以隨時隨地通過智能手機進行無障礙溝通，可以減少和避免不必要的誤解與糾紛，降低管理的壓力與成本。
其次，80、90后員工通過智能手機隨時隨地參與企業(yè)決策，企業(yè)決策因為更多員工的參與而提升了公信力，同時也增強了80、90后員工的參與感、認同感與歸屬感。
再次，為企業(yè)帶來更多創(chuàng)意的同時，有效激發(fā)了80、90后員工的積極性和創(chuàng)造性。80、90后員工想象力和創(chuàng)造力豐富，而智能手機為其提供了一個表達自我主張、意見和建議的有效平臺，企業(yè)可以從中獲取大量的有價值信息，促進企業(yè)健康發(fā)展。
二、智能手機給80、90后員工管理帶來嚴峻挑戰(zhàn)
以智能手機為載體的各類通訊軟件，更是給80、90后員工管理帶來了新的嚴峻挑戰(zhàn)。
首先，管理者權(quán)力遭遇削弱。以往，管理者可以通過控制信息訪問權(quán)來維持管理權(quán)威與地位，但是，移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)時代，信息傳播更快、更廣且公開透明，打破了管理者對信息的控制，削弱了管理者的權(quán)力與地位，致使管理者感覺不適且效率下降，對管理者提出了新的更高的要求。
其次，管理者難以發(fā)覺員工的工作外行為。第一，智能手機的迷你設(shè)計和保密性設(shè)計，使得管理者無法做到經(jīng)常性地監(jiān)視員工的工作外行為，而80、90后員工卻有機會隨時隨地利用智能手機等進行信息交流及網(wǎng)上沖浪等工作外行為;第二，工作外行為本身具有很強的隱蔽性，經(jīng)常與工作行為類似而難以區(qū)分，導(dǎo)致80、90后員工工作計劃無法達標或按時按質(zhì)完成;第三，工作外行為不僅嚴重影響工作效率，還使企業(yè)花費大量的人力、物力與財力進行監(jiān)控與管理，帶來企業(yè)管理成本飆升。
再次，管理者無法有效監(jiān)控傳遞的信息。智能手機讓企業(yè)內(nèi)信息傳遞更加方便迅速，而企業(yè)的反應(yīng)速度遠低于信息的傳播速度。有的企業(yè)未關(guān)注80、90后員工的信息交流，而更多企業(yè)是因為無法有效監(jiān)控他們的信息傳遞而煩惱。有時，管理者未反應(yīng)過來，傳播信息的負面影響已達到無法挽回的地步，更為致命的是企業(yè)在事后難以找出信息的發(fā)送源，無法標本兼治。
三、80、90后員工特點
當前，80、90后員工成為我國勞動力市場的主力軍。由于其出生年代、學習、生活以及成長環(huán)境與其他員工不同，有其鮮明的特點。
1.崇尚自由、不喜歡被束縛。喜歡民主、寬松的工作環(huán)境，面對工作中的各種規(guī)范容易感到壓力、不滿和困惑，如果企業(yè)采取強制性管理，很有可能就“不跟你玩兒了”。
2.張揚自我個性、富有自信心、自我實現(xiàn)欲望強烈。喜歡富有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，注重工作帶來心理和精神上的滿足，自我期望高，表現(xiàn)欲強，特立獨行，渴望得到認可與表揚。
3.追求快樂。工作只是一種選擇，他們更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇，更愿意選擇工作并玩兒著的生活方式。
4.好奇心與學習、接受能力強。善于且樂于接受新事物，深受移動互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)影響，熱衷網(wǎng)絡(luò)聊天、上網(wǎng)沖浪。
5.創(chuàng)造力、想象力豐富。思維開闊、新穎活躍，富有創(chuàng)新精神。
6.心理承受能力差、抗壓性差。一旦需求得不到滿足或未能達到預(yù)期目標，容易產(chǎn)生挫敗感，受不得委屈與批評，情緒容易波動。
7.獲取信息的方式多。見多識廣，比較難“忽悠”。
四、“疏”大于“堵”的員工管理
按照德魯克的觀點，目前即使藍領(lǐng)工人也已開始白領(lǐng)化，他們在具體的工作崗位上，是懂得技能和訣竅的“知識工作者”，工作具有自主性，而不再是生產(chǎn)線上的“螺絲釘”。對此，德魯克指出：“對人進行管理的工作越來越像‘營銷工作’。在營銷領(lǐng)域，我們不能一上來就提出‘我們想要什么’這樣的問題，而應(yīng)該提‘對方想要什么’、‘對方的價值觀是什么’、‘對方的目的是什么’和‘對方如何看待成果’這樣的問題。”
對80、90后員工的強制性管理往往會遭遇反感和反抗，事與愿違，適得其反。德魯克所說的話啟示管理者：應(yīng)根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點及其具體實際情況，從80、90后員工實際情況出發(fā)，直面難題與挑戰(zhàn);應(yīng)更多地考慮80、90后員工想要什么、其價值觀是什么、其工作的目的是什么以及他們?nèi)绾慰创ぷ鞒晒�，站在他們的角度、根�?jù)他們的具體需求，采取人性化管理，就像海底撈公司那樣“把人當人對待”，注重對其鼓勵與引導(dǎo)，因勢利導(dǎo)，切不可一味地“堵”，而更應(yīng)該利用他們對智能手機的偏好，進行“疏”，“疏”比“堵”更有作為，操作空間更大，更為其所接受。
1.管理者自我修煉面
對移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，管理者的唯一選擇是持續(xù)修煉自我，改變原有的管理思維與模式，提升適應(yīng)時代發(fā)展的能力特別是使用移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的能力，主動與80、90后員工廣泛接觸與溝通，發(fā)現(xiàn)其閃光點;根據(jù)具體情況，擇機擇時下放權(quán)力，特別是把權(quán)力授給工作動力足、能力強的年輕員工，力爭做到勇于替其擔當，設(shè)身處地為其著想，幫助其排憂解難，以極具愛心、真實且言而有信之語與其溝通，不把自己的想法強加于人，只做對企業(yè)和員工都有利的事。
2.建立相關(guān)信息發(fā)布平臺和信息管理崗位
80、90后員工在各種通訊軟件工具中是相互關(guān)注的，相互之間的動態(tài)基本上都可以看到。80、90后員工敢愛敢恨、敢說敢做，遇到不滿或煩心事時，經(jīng)常會通過微博、微信、QQ、博客等表達出來。這些負面信息可能會對其他員工產(chǎn)生負面的影響。因此，有條件或規(guī)模較大的企業(yè)，可以建立信息發(fā)布平臺與信息管理崗位，并配備工作人員，對信息發(fā)布平臺的信息進行過濾與管理，降低負面信息給企業(yè)帶來的危害與風險。
3.工作再設(shè)計，增加工作趣味性與挑戰(zhàn)性
麻將是中國人最喜歡的一項游戲，從管理上看，感覺打麻將的人匪夷所思。打麻將者具有四種心態(tài)：A、從不遲到、早退：說好下午1點開始，參與者都會著急趕到，來晚者不找借口，還滿懷歉意，而且從來不早退;B、主動加班、毫無怨言：說好打到晚上12點，有人提出再來兩圈，別人都說行;C、主動幫助別人：張三把一個牌弄掉了，剛好在李四旁邊，李四會主動撿起來;D、從不抱怨別人：輸?shù)娜瞬粫謩e人，只怪自己手氣不好，來日再戰(zhàn)。游戲總是最激發(fā)人們熱情的，如果員工像打麻將一樣干工作，那這家公司就會充滿斗志。
80、90后員工是從小玩游戲長大的，體驗過玩游戲時那種精神高度集中、極其投入、整個人都被激活的狀態(tài)，參加工作后，再要他們適應(yīng)職場上低動力、低反饋和低挑戰(zhàn)的工作環(huán)境就比較困難。這也是為什么80、90后員工都覺得工作無聊、沒意思，很難全身心投入的原因。因此，我們可以從玩游戲及游戲本身中學習，多花心思把工作任務(wù)設(shè)計得好玩一些，讓工作更有趣味和挑戰(zhàn)性，給他們的反饋及時些、多一些，讓每個80、90后員工能在工作中找到樂趣和動力，激發(fā)企業(yè)的正能量與幸福生產(chǎn)力。如胖東來公司每年進行員工的“星級評定”工作，最高的五星級員工被稱為“品牌員工”，一旦被評為“品牌員工”，即使一線員工，也能為顧客提供專業(yè)化的超值服務(wù)，為企業(yè)贏得更多顧客，在同事中起表率作用，找到工作樂趣并提升了能力;阿里巴巴公司稱在阿里巴巴工作滿5年的員工為“五年陳”，在年度大會上為“五年陳”員工播放他們的紀錄片，并為他們戴上榮譽戒指;海底撈公司為在公司服務(wù)10年的員工送上象征至高無上的榮譽——金元寶獎。諸如這些給其他企業(yè)提供了啟示和學習空間。
4.充分發(fā)揮非正式組織的積極作用
管理學家巴納德指出，非正式組織提供了強化個人態(tài)度的機會，它是“維持個人個性的一種手段，有助于抵消或克服傾向于破壞個性的正式組織的某些影響。”80、90后員工具有工作與娛樂兩不誤的特征，在工作之余，興趣相同或相近者喜歡湊在一起，自發(fā)形成小圈子即非正式組織，交流、抒發(fā)自己的感想與情感，有助“維持人們的個人人格、自尊心和獨立選擇能力”。如平均年齡在28歲左右的阿里巴巴公司員工自發(fā)組織成立、自主管理員工俱樂部(非正式組織)，典型代表是阿里十派(諸如電影派、殺人派、美食派、寵物派、精舞門、足球派等)，都得到了公司的認證，同時也由公司給予適當?shù)闹С�。阿里巴巴公司派被稱為“政委”的人，就是既懂業(yè)務(wù)又代表公司政策、擔負價值觀宣導(dǎo)職能的人力資源專員和員工共同“經(jīng)營”員工俱樂部，借此提振員工士氣。
5.建立企業(yè)聊天群、信息垃圾箱和匿名箱
80、90后員工喜歡用手機上網(wǎng)聊天與沖浪。為此，企業(yè)可以建立聊天群、信息垃圾箱和匿名箱，由信息管理崗位工作人員進行群管理。80、90后員工在群里可以暢所欲言，相關(guān)管理者通過與其交流，了解他們內(nèi)心的真實想法。此外，員工有不滿情緒或者對企業(yè)有意見又不好公開說時，可以將它們發(fā)送到企業(yè)信息垃圾箱和匿名箱中，這類似日本企業(yè)成功的做法即建立“情緒發(fā)泄室”，有助于員工不良情緒及時得到釋放，如此，可以從源頭上減少他們?yōu)E用工具發(fā)布負面信息。信息管理崗位工作人員必須經(jīng)過心理學知識及溝通技能培訓才能上崗，切不可因小失大!
6.建立微信公眾號，全方位溝通
由于微信使用廣泛，其傳播內(nèi)容即時保密、傳播方式多元化、資費便宜及功能強大等特點，為80、90后員工所鐘愛。企業(yè)可建立微信公眾號，讓80、90后員工全方位溝通和互動，并鼓勵他們積極參與，不僅可以通過微信平臺發(fā)布企業(yè)各項活動信息，提高員工主人翁情感，而且可以發(fā)布積極健康向上的信息，傳播正面信息，使員工用積極的心態(tài)面對工作和生活。
7.及時梳理與反饋員工信息，設(shè)立提建議獎
鑒于80、90后員工自我期望高、期待被認可，思維開闊、富有創(chuàng)新精神，企業(yè)可以制定相關(guān)獎勵制度，搞好企業(yè)文化建設(shè)：對80、90后員工在信息發(fā)布平臺提出的建議或發(fā)布的信息進行認真、負責的梳理，將正面建議或信息及時反饋給信息發(fā)出者，或每周、每月對這些建議或信息進行投票，評選出提建議多且有利用價值的員工，與其業(yè)績掛鉤并給予一定獎勵。其核心就是正反饋，讓每個年輕員工能在工作中找到樂趣，也就是每天工作動力的源泉;當員工不斷在工作中找到正反饋的時候，他們就有了歸屬感。員工在得到肯定的同時，又會給企業(yè)帶來正能量，形成良性循環(huán)，促進企業(yè)各項工作順利開展并取得預(yù)期成果。
