“不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工是企業(yè)解除勞動關(guān)系的有利方式，許多企業(yè)和HR很喜歡用，但卻用不好，反而惹來爭議和糾紛，造成更大的風(fēng)險(xiǎn)和損失。”這是前段時(shí)間相關(guān)人力資源網(wǎng)站上的話題。
像上面話題中所說的情況，在企業(yè)中屢見不鮮。尤其是一些典型的家族企業(yè)，因?yàn)橐环N根深蒂固的“家族”文化驅(qū)使，往往導(dǎo)致一些管理者認(rèn)為此種做法“想當(dāng)然”的正確，因此，更是容易發(fā)生。結(jié)果，一時(shí)興起的決定，反而引發(fā)了矛盾，形成糾紛，造成了不良影響�？梢�，辭退違紀(jì)員工，看似簡單，實(shí)則暗藏許多學(xué)問和技巧。
大家都知道，《中華人民共和國勞動法》第25條和《中華人民共和國勞動合同法》第39條以及《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定：勞動者“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。但是，利用這一條款來辭退違紀(jì)員工、解除勞動合同，并且不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是有條件限制的。首先是用人單位要制定有相關(guān)的勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，并且這些勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的內(nèi)容要合法合理合情、制定程序和頒布程序要符合法律規(guī)定;其次是勞動者“嚴(yán)重違反”。由此可見，并不是所有的違紀(jì)或違反規(guī)章制度行為都可以辭退員工、解除勞動合同的。所以，企業(yè)一定要先把“前提”工作做好，也就是規(guī)章制度建立健全，夯實(shí)基礎(chǔ)，以便屆時(shí)有“法”可依。
我認(rèn)為，在辭退違紀(jì)員工的事情上，要想有效地避免風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)這樣做：
1、制度健全是基礎(chǔ)。制定合法、合理、合情的規(guī)章制度，并利用合法程序頒布實(shí)施。規(guī)章制度中要明確界定嚴(yán)重違紀(jì)的行為，同時(shí)說明違反本項(xiàng)(或此類)規(guī)定，公司將予以辭退，并且不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一定要用詞嚴(yán)謹(jǐn)、清晰、明確，不能模棱兩可(一般企業(yè)都會在《員工手冊》中有相關(guān)的規(guī)定)。
2、宣貫到位是關(guān)鍵。新員工入職時(shí)，一定要進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章制度等企業(yè)文化方面的培訓(xùn)以及入職引導(dǎo)，要將公司這方面的規(guī)章制度宣傳、貫徹到位，同時(shí)要做好培訓(xùn)記錄以及培訓(xùn)歸檔。尤其在發(fā)放《員工手冊》時(shí)，必須要由員工進(jìn)行簽收。
3、程序合法是根本。公司的規(guī)章制度不是一成不變的，需要根據(jù)國家的政策法規(guī)以及公司的發(fā)展?fàn)顩r不斷及時(shí)進(jìn)行修訂完善，在修改或增補(bǔ)一些規(guī)章制度時(shí)，必須嚴(yán)格按照合法的程序來進(jìn)行。譬如職工代表大會通過、公示以及通過有效的途徑傳達(dá)到每一位員工。
4、日常管理是保障。加強(qiáng)日常管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化建設(shè)，建立健全各項(xiàng)日常工作記錄，以有利于一旦發(fā)生此類員工違紀(jì)事件的取證工作有憑有據(jù)。因?yàn)檗o退違紀(jì)員工引發(fā)糾紛時(shí)，舉證的責(zé)任在公司，如果我們沒有較為規(guī)范的管理，屆時(shí)很難證明此類“嚴(yán)重”違規(guī)行為。
只要我們首先在這些方面做足了功課，夯實(shí)了基礎(chǔ)，那么在今后一旦出現(xiàn)此類情況，公司就會處于主動地位，有一個(gè)強(qiáng)有力的抓手，從而有效地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)公司利益。
另外，雖然是辭退違紀(jì)員工，但我們也需注意工作方法，不但要有理有力，更要有情有義。俗話說“人要臉，樹要皮”，我們要盡可能讓員工體面地離開，這樣才能緩解矛盾，將負(fù)面影響轉(zhuǎn)化為正面影響，讓壞事變成為好事。因此，我們尚需注意做好以下幾方面的工作：
1、要公平公正。因?yàn)閷T工辭退的是否公正，會影響到在職員工的積極性。所以，辭退員工時(shí)，HR要做好全面考核、落實(shí)工作，不可偏聽偏信，只聽一面之詞。鑒于當(dāng)今職場中“腹黑族”、“小肚雞腸者”頗多，不能排除有那么個(gè)別的主管之類的管理人員，會有“武大郎開店”的心態(tài)，出于個(gè)人目的而排除異己，亦或是因私人恩怨而“公報(bào)私仇”。因此，HR人員一定要本著公平公正的原則去處理。
2、要公開透明。辭退員工要本著公開透明的原則，及時(shí)公開辭退理由。特別是對于那些影響惡劣的行為，一定要通報(bào)全體員工，引以為戒，以利于嚴(yán)肅紀(jì)律，弘揚(yáng)正氣。切莫讓員工不明不白，胡亂猜測，以免引起恐慌，引發(fā)不良反應(yīng)，進(jìn)而影響正常的工作秩序，破壞和諧的工作氛圍。
3、要有情有義。因違紀(jì)而辭退員工，只能說明員工這一次的行為嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，不可原諒，但并不代表這位員工就是一無是處了。因此，公司還應(yīng)本著“以人為本”的原則，客觀的來評價(jià)員工，切忌對被辭退者橫加指責(zé)、妄加批評。在離職面談時(shí)，一定要尊重員工的心理感受，從根本上化解員工的心理陰影。要用“放大鏡”來看待員工的優(yōu)點(diǎn)，用“顯微鏡”來檢視自身的不足，用我的真情，換你的真心，讓員工心服口服，感受到公司的情義。
4、要一視同仁。許多公司都有離職員工管理系統(tǒng)或是離職員工管理制度規(guī)定等等，但是也有許多公司則是“人走茶涼”的做法，尤其是對被辭退的員工更是打入“冷宮”，甚至是視為“階級敵人”。實(shí)際上這種做法是嚴(yán)重錯(cuò)誤的。對辭退員工采用與其他離職員工一樣的做法，譬如在節(jié)日期間發(fā)問候短信、生日之際發(fā)祝福短信等等，更會增加公司的影響力，提高公司的美譽(yù)度，甚至?xí)幸庀氩坏降氖斋@。同時(shí)，對在職員工更能起到一種正面的激勵(lì)作用，從而提高公司的向心力與凝聚力。
5、要持之以恒。常言道：“一個(gè)人做點(diǎn)好事并不難，難的是一輩子做好事。”離職員工管理往往容易出現(xiàn)虎頭蛇尾、三分鐘熱度的現(xiàn)象，不能長久、不能堅(jiān)持，所以通常也就沒有收獲，這恰恰是對待這項(xiàng)工作存在短視行為所致�，F(xiàn)在很多企業(yè)，它的行業(yè)性很強(qiáng)，相當(dāng)一部分人都是來來在行業(yè)內(nèi)跳來跳去，而被辭退的員工雖然離開了公司，但還是會有一定影響力的。尤其是一些行業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的人才，他們的能量不容小覷，做好他們離職后的管理跟蹤“服務(wù)”，將為公司贏得良好的口碑，有利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度、美譽(yù)度的提升，有利于企業(yè)文化的傳播，有利于企業(yè)競爭力的增強(qiáng)。因此，只要我們用心堅(jiān)持做下去，公司必將受益匪淺。
總之，辭退員工是人力資源管理工作的重要組成部分，我們HR人員必須認(rèn)真對待。有藝術(shù)的辭退員工，有利于傳播正能量，提升企業(yè)形象，彰顯企業(yè)文化，將會為企業(yè)發(fā)展起到良好的推動作用。
