其實(shí)員工管理師一件非常頭痛的事情，因?yàn)槿伺c人之間能夠很好的相處的幾率并不是很大，大家性格千差萬別，所以一個(gè)企業(yè)一定掌握好管理內(nèi)部員工之間的關(guān)系問題。
在某公司的一次月度工作會(huì)議上，針對(duì)公司生產(chǎn)任務(wù)完不成的問題，老總質(zhì)問生產(chǎn)部經(jīng)理。生產(chǎn)部經(jīng)理回答說，生產(chǎn)任務(wù)完不成自己難辭其咎，但主要問題是公司人力資源部招不到人，上月申請(qǐng)招100人，實(shí)際到位的只有50多人，巧婦難為無米之炊。老總馬上轉(zhuǎn)而問人力資源部經(jīng)理是怎么回事?人力資源部經(jīng)理也是有備而來，而且早就想找機(jī)會(huì)說說工廠方面的管理問題了。他指出，上個(gè)月確實(shí)沒有招夠100名員工，自己有責(zé)任，但是根本問題卻在于生產(chǎn)部門留不住員工，據(jù)統(tǒng)計(jì)，過去三個(gè)月總共招了200多人，試用期結(jié)束前就走了一大半。現(xiàn)在又處在勞務(wù)工嚴(yán)重不足的當(dāng)口上，我有什么辦法。兩個(gè)部門經(jīng)理你一言我一語的，而且有濃濃的味，雙方明確指出了對(duì)方的問題，內(nèi)心都希望老總能夠深明大義給自己評(píng)評(píng)理。老總一時(shí)也不知如何是好，只能打個(gè)圓場先平息爭吵再說。
這樣的場景肯定不是絕無僅有，在許多企業(yè)或多或少都會(huì)發(fā)生。我們可以設(shè)想，兩個(gè)部門經(jīng)理爭吵之后都在想什么?對(duì)方明明自己做得不好，還試圖把責(zé)任推給別人，好在我當(dāng)時(shí)在場，否則就得吃啞巴虧了，以后要學(xué)會(huì)據(jù)理力爭。因?yàn)闋幊车木壒剩p方會(huì)更加堅(jiān)定自己的看法，大概不會(huì)冷靜下來反省自己和各自研究解決自己的問題。
為什么會(huì)這樣呢?原因說來也簡單，因?yàn)槲覀兌鄶?shù)人還不懂得一個(gè)“偉大”的管理道理，那就是：問題是有所有權(quán)的，它和財(cái)產(chǎn)所有權(quán)一樣，是神圣不可侵犯的。當(dāng)一個(gè)人或一個(gè)部門的問題被別人直白地指出來的時(shí)候(被人當(dāng)面揭短)，是十分傷自尊的事情。就好像，在麻子臉上指指點(diǎn)點(diǎn)一樣讓人難堪，令人不快。
改革開放三十年來，人們?cè)絹碓蕉帽Ｗo(hù)或尊重財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的重要意義，一旦財(cái)產(chǎn)所有權(quán)受到侵犯，通常都會(huì)通過法律手段依法索回所有權(quán)或要求賠償，當(dāng)然也有忍氣吞聲的情況。而當(dāng)問題的所有權(quán)受到侵犯的時(shí)候，人們并不能尋求法律的幫助，一般情況下被侵犯一方或者會(huì)反唇相譏，以牙還牙(力量較對(duì)等或忍無可忍時(shí));或者會(huì)忍氣吞聲，心懷不滿(力量不對(duì)等時(shí))。所以，在一個(gè)沒有高尚文化的企業(yè)里面，管理者或員工間相互指責(zé)，相互抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，各種矛盾和沖突不斷，嚴(yán)重影響組織的效率。企業(yè)如此，當(dāng)今的社會(huì)也是如此。
要解決這類問題，逐步培養(yǎng)高尚美好的企業(yè)文化，需要從以下三個(gè)方面采取行動(dòng)。
首先，要教育管理者和員工懂得，問題是有所有權(quán)的，要學(xué)會(huì)尊重他人對(duì)問題的所有權(quán)。在管理實(shí)踐中，我們要充分認(rèn)識(shí)到部門間、員工間相互指責(zé)、相互埋怨甚至相互拆臺(tái)的嚴(yán)重危害，旗幟鮮明地反對(duì)并及時(shí)制止這種現(xiàn)象的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)還要身體力行，改變過去那種出了問題重責(zé)任追究，輕辦法研究的壞習(xí)慣。逐步養(yǎng)成出了問題重在研究解決問題以及防范問題再發(fā)生的好習(xí)慣。只要不是管理者或員工故意為之，就應(yīng)該對(duì)問題當(dāng)事人采取包容的態(tài)度。如果必要的話，還可以明確規(guī)定，部門間、同事間不允許簡單指責(zé)對(duì)方的不足或問題，實(shí)在需要談?wù)搯栴}的時(shí)候也必須是善意的和建設(shè)性的。只要能夠持之以恒，部門間、員工間的爭吵就會(huì)越來越少。
其次，要讓管理者和員工懂得，是人就會(huì)有問題，是人就會(huì)犯錯(cuò)誤，學(xué)會(huì)自省更有利于問題的解決和個(gè)人的成長。要培養(yǎng)管理者和員工自省的習(xí)慣，除了革新過去那種愛追究責(zé)任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對(duì)問題的認(rèn)知。我們要視管理中的問題是改善機(jī)會(huì)，是寶，甚至是財(cái)富�？吹搅藛栴}，就是看到了改善的機(jī)會(huì)，所以我們要獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問題的人。在精益管理實(shí)踐中，我們會(huì)適時(shí)開展全體員工找寶活動(dòng)，即動(dòng)員員工查找自己和自己身邊的問題，為集中解決問題，快速提升管理水平創(chuàng)造條件。只要堅(jiān)持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問題，不再回避問題，并逐步養(yǎng)成自省的良好習(xí)慣。
第三，設(shè)法引導(dǎo)管理者和員工行動(dòng)起來，以主人翁的精神主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，動(dòng)腦筋想辦法解決問題。當(dāng)我們要求尊重問題所有者的時(shí)候，人們也許會(huì)擔(dān)心，尊重問題所有者會(huì)不會(huì)造成問題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問題所有者同等重要的是，激勵(lì)并約束問題所有者更主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，毫不拖延地動(dòng)腦筋想辦法解決問題。如果只強(qiáng)調(diào)尊重問題的所有者，而不能及時(shí)動(dòng)員他們解決問題，不僅會(huì)造成具體問題的擱置，還會(huì)助長他們的惰性，是十分危險(xiǎn)的。在企業(yè)內(nèi)成功推行精益管理的關(guān)鍵，就在于通過積極運(yùn)營改善機(jī)制，營造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問題的過程中樂此不疲，快速成長。
