科技型中小企業(yè)核心員工流失原因
1．核心員工自身因素。核心員工通常重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。但在實(shí)際中企業(yè)能夠提供的培訓(xùn)只可能是與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的有限知識(shí)，具有一定的片面性，為了更新渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，他們希望到更多更好的企業(yè)去學(xué)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)個(gè)體的增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)，不希望終身在一個(gè)組織工作。根據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)“嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多離職原因之首。
2．企業(yè)因素�？萍夹椭行∑髽I(yè)物質(zhì)激勵(lì)手段比較單一，薪水、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成等合同收入構(gòu)成了對(duì)經(jīng)理人辛勤付出的報(bào)酬。這種形式的激勵(lì)存有許多缺陷：第一，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為；第二，不能幫助企業(yè)核心員工樹立穩(wěn)定的預(yù)期與信心；第三，競(jìng)爭(zhēng)性工資成本高，不適應(yīng)高科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)；第四，核心員工的成就感得不到實(shí)現(xiàn)，無法借助于挑戰(zhàn)性工作來突破能力局限。
3．社會(huì)因素。我國(guó)從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向的新型管理體制轉(zhuǎn)變，使人才可以自由流動(dòng)，并使企業(yè)和員工有了雙向選擇的機(jī)會(huì)，企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲凑兆陨淼男枨笳腥�、用人。另外，隨著我國(guó)人才市場(chǎng)逐步開始發(fā)揮在人力資源配置上的基礎(chǔ)性作用，社會(huì)保障體系的確立和完善，就業(yè)方式的多樣化，人才擇業(yè)觀念的不斷變化等都使我國(guó)人才流動(dòng)的條件逐步成熟。因此我國(guó)人力資源管理制度層面的改革在一定程度上加劇了人力資源的流動(dòng)特別是核心員工的流動(dòng)。
