正確終結項目來培養(yǎng)創(chuàng)新
培養(yǎng)創(chuàng)新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候,失敗會暴露某些員工的弱點,但也有時候,即便有優(yōu)秀的員工參與項目,也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區(qū)別,是優(yōu)秀經(jīng)理的能力之一。如果一位優(yōu)秀員工負責一個糟糕的項目,項目失敗并不能說明管理項目的人能力差,因為那個項目根本無法實現(xiàn)。
所以,你不要過分緊張,要把這個項目當作學習機會,給項目管理人重新分派任務。否則,你會讓你的員工過度規(guī)避風險,他們也就不再愿意投入到下一個大項目中,或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會很快扼殺進步。
不要給出所有的答案-培養(yǎng)你的員工獨立思考
你是管理者,你是領導。但這并不說你必須要包攬所有的好想法。如果沒有先征求你的意見,你的員工猶豫不決無法做決定,那說明你沒有合理地賦予他們權力。
如果你的員工不能自己做決定,那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關信息,并詢問該怎么做,你應該反問他們,“你們是怎么想的?”一開始,他們也許會很驚訝,但經(jīng)過多次之后,他們自己會先思考,充分討論并提出建議,然后再來找你。
讓員工知道“為什么”,從而達成共識
作為管理者,你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉換。而你做的最糟糕的事情是,你的員工已經(jīng)有成形的想法做某事,結果你提出一個全新的方式,這會嚴重影響他們的日常工作。
當你突然告訴他們新方式時,他們會自然地抵觸和懷疑。無論何時,只要有可能,事先告訴他們有變化,讓他們知道相關原因,他們會很高興。如果他們不同意你說明的原因,他們可以表達自己的不同見解。他們甚至可以在最終方案敲定之前提出警告和問題。
當你還在制訂計劃或更改策略時,還有一個更好的方法,就是讓團隊成員集思廣益獻計獻策,然后你就可以匯聚他們的點子和反饋。有時候,你也許不得不在團隊中搞突然襲擊,但你必須盡量別這樣做。即便不得不那樣做了,你也有找時間告訴他們決策背后的原因。