一、無固定期限勞動合同法律規(guī)定
《勞動法》第二十條“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同�！�
《勞動合同法》第十四條:“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同�！�
【概念解釋】
1、大辭海(法學(xué)卷)(P238)
無固定期限的勞動合同，亦稱“無固定期限勞動合同”。不約定終止日期的勞動合同。當事人不對勞動關(guān)系的存續(xù)期限作出具體明確的約定，而只約定合同生效的起始日期，不規(guī)定終止日期，勞動關(guān)系只有在雙方約定的條件出現(xiàn)時才終止。我國曾大量采用這種形式用于國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制職工。這對于保護老職工的權(quán)益起到很大的積極作用�，F(xiàn)在主要適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、生產(chǎn)(工作)周期長的工作崗位。區(qū)別于國外的“不定期合同”(通常是指可以隨時解除的勞動合同)。
2、百度百科
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
二、無固定期限勞動合同的終止
無固定期限勞動合同，其核心就在于勞動合同期限不確定。在固定期限勞動合同中，勞動合同終止的時間點明確、準確，到期自然終止;在無固定期限勞動合同中，勞動合同終止的時間沒有明確下來，只要沒有法定情形和雙方合意，勞動合同的效力就一直存續(xù)。
這里需要注意的是，無論是《大辭海》還是百度百科，對無固定期限勞動合同終止情形的解釋均應(yīng)該更正�！洞筠o海》認為，“勞動關(guān)系只有在雙方約定的條件出現(xiàn)時才終止”;百度百科認為，“只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。前者排除了法定終止條件，后者沒有按照《勞動合同法》規(guī)定予以修正。
《勞動法》規(guī)定雙方可以約定勞動合同終止條件，《勞動合同法》明確禁止雙方約定終止條件，勞動合同僅在法定條件出現(xiàn)時終止，雙方當事人不得對終止條件進行約定。因此，無固定期限勞動合同終止的情形，僅限于法定情形出現(xiàn)時，不包括雙方約定的終止條件。
當然，無固定期限勞動合同并非鐵飯碗，只是沒有明確終止期限而已。
三、無固定期限勞動合同的訂立形態(tài)
根據(jù)訂立無固定期限勞動合同的法律形態(tài)，分為“可以訂立”、“應(yīng)當訂立”、“視為訂立”三種情形：
(1)可以訂立：《勞動合同法》第十四條:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。”基于契約的雙方合意，只要勞動者和用人單位雙方都愿意，任何時候都可以訂立無固定期限勞動合同。
(2)應(yīng)當訂立，即必須訂立，這是為了避免勞動合同短期化，促使勞動關(guān)系穩(wěn)定、和諧�！秳趧雍贤ā返谑臈l:“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”出現(xiàn)這三種法定情形之一時，用人單位沒有選擇權(quán)，必須訂立無固定期限勞動合同。這是與《勞動法》相比最大的區(qū)別，即不需要《勞動法》所規(guī)定的雙方合意，即使用人單位不愿意，只要出現(xiàn)法定情形，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。
(3)視為訂立，即雙方并未實際訂立，但法律推定雙方已經(jīng)存在無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！�
四、無固定期限勞動合同實務(wù)分析
1、不訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任
《勞動合同法》第八十二條：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！币虼耍萌藛挝粦�(yīng)當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的，每月支付二倍工資。注意，這里的二倍工資沒有11個月的上限，如果兩年沒有訂立就支付24個月的二倍工資，三年沒有訂立就支付36個月的二倍工資。
當然，這里指的是“應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”的情形，僅限于前面所述的三種訂立無固定期限勞動合同的“應(yīng)當”這一種形態(tài)。具體的將在之后的二倍工資中詳盡闡述。
2、讓無固定期限勞動合同不再與“鐵飯碗”劃等號!
為什么會產(chǎn)生鐵飯碗的認識?粗略梳理一下，大致包括四個方面：其一，國企改制后老員工全部訂立無固定期限勞動合同，形成一種傳統(tǒng)的固定認知，在這一語境下，訂立了無固定期限勞動合同的就是端鐵飯碗的職工，再加之國有企業(yè)較為傳統(tǒng)的用工模式，加深了這一認識;其二，很多用人單位用工不規(guī)范，運用法律規(guī)定不夠熟悉，導(dǎo)致對于勞動合同解除存在較大顧慮，一般不敢輕易解除勞動合同，總是希望能夠熬到勞動合同到期自然終止，這樣用人單位的風(fēng)險就小了很多，由此導(dǎo)致對無固定期限勞動合同的畏懼;其三，辦理用工手續(xù)不夠順暢，影響了HR解除勞動合同的效率，甚至導(dǎo)致無法解除勞動合同;其四，法治環(huán)境遠未形成，部分勞動者被解除勞動合同后采用堵門、威脅HR、上訪等非法治手段，尤其是在國有企業(yè)更甚，讓用人單位心有疑慮。
但，究其本質(zhì)，無固定期限勞動合同和“鐵飯碗”沒有半毛錢的關(guān)系，該解除照樣解除，該終止照樣終止。與固定期限勞動合同相比，僅僅是少了一種終止情形而已，即沒有到期自然終止而已。
3、無固定期限勞動合同何時可以O(shè)VER?
如前所述，無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，那么它到底什么時候可以O(shè)VER?這是眾多HR非常關(guān)心的事。從《勞動合同法》規(guī)定來看，大致包括如下幾種情形：
(1)法定條件出現(xiàn)時，無固定期限勞動合同應(yīng)當終止。詳見《勞動合同法》第四十四條。
(2)只要勞動者和用人單位雙方愿意，可以隨時解除無固定期限勞動合同。詳見《勞動合同法》第三十六條。
(3)法定條件出現(xiàn)時，用人單位可以單方解除無固定期限勞動合同。詳見《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條。HR，您還擔(dān)心無固定期限勞動合同讓您束手無策嗎?
(4)勞動者自由辭職，可以單方解除無固定期限勞動合同。詳見《勞動合同法》第三十七條。勞動者，您還擔(dān)心無固定期限勞動合同把您栓死在單位嗎?
