2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作;
2009年5月20日，何某經(jīng)職業(yè)病防治中心診斷為一期混合塵肺職業(yè)病;
2009年7月10日，何某經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為七級(jí)傷殘。
2009年10月28日，工廠向何某發(fā)出《工作調(diào)整通知書(shū)》，告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作，并提供三個(gè)新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內(nèi)書(shū)面回復(fù)。
2009年10月30日，工廠以何某未按時(shí)回復(fù)，不服從工廠工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，請(qǐng)求:(1)撤銷工廠的開(kāi)除決定;(2)要求工廠為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
問(wèn)題：何某的行為是否屬于嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法。
案例分析
第一，工廠在無(wú)證據(jù)證明何某已不適宜繼續(xù)從事原工作，也未與何某協(xié)商的情況下，單方要求何某調(diào)整工作崗位是不符合法律規(guī)定的。
第二,用人單位制定的規(guī)章制度必須是經(jīng)合法有效的程序產(chǎn)生的;該規(guī)章制度明確具體且符合法律規(guī)定，并已告知全體員工;嚴(yán)重與否取決于員工行為的性質(zhì)和對(duì)用人單位造成的負(fù)面影響程度。本案中，工廠向何某送達(dá)了《工作調(diào)整通知書(shū)》，要求其調(diào)換崗位并于兩日內(nèi)書(shū)面回復(fù)，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。
第三，何某在工廠工作期間患職業(yè)病，被鑒定為七級(jí)傷殘，其行為也不構(gòu)成嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度，所以工廠與其解除勞動(dòng)合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
操作建議
1、用人單位應(yīng)在法律規(guī)定范圍內(nèi)，通過(guò)合法有效的程序規(guī)范、明確本單位規(guī)章制度，并告知全體員工。
2、員工因工傷殘后，用人單位可通過(guò)崗位考核機(jī)制，對(duì)確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應(yīng)將其調(diào)離原崗位并妥善安置，對(duì)那些確實(shí)據(jù)不服從安排，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工，應(yīng)注意收集、留存證據(jù)，若以后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)可提供有力證據(jù)。
