【案情】
王某系某包裝公司工人，2013年10月1日至3日，單位安排其加班，之后公司向其發(fā)放了加班工資，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是其日工資的兩倍。王某認為該發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，要求公司補發(fā)一倍的加班工資。公司拒絕了王某的要求，王某遂到某勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決以國家法定節(jié)假日系計薪日，勞動者已經(jīng)享有了一倍工資，故用人單位只需另行支付兩倍工資為由駁回了王某的請求。王某不服訴至法院，要求公司按照節(jié)假日加班工資系日工資三倍的標(biāo)準(zhǔn)向其補發(fā)一倍的加班工資。
【分歧】
對于法定節(jié)假日安排勞動者加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付日工資的三倍作為加班工資是沒有疑義的。但按照勞動和社會保障部2008年1月3日發(fā)布《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(以下簡稱《通知》)的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天，明確了法定節(jié)假日實際系帶薪休假。之后，實踐中對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)另行支付兩倍還是三倍加班工資存在爭議。
第一種觀點認為，勞動者法定節(jié)假日加班的，雖應(yīng)享有三倍工資，但勞動法第五十一條以及勞動和社會保障部相關(guān)文件已明確國家法定節(jié)假日系計薪日，其已享有一倍工資，兩者品迭(即相抵——編者注)后，用人單位只需另行支付兩倍工資作為加班工資。
第二種觀點認為，法定節(jié)假日屬于計薪日，勞動者享有一倍工資，與勞動者在法定節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)享有三倍加班工資并不抵觸，不能品迭，用人單位仍應(yīng)當(dāng)另行支付勞動者三倍工資。
【評析】
筆者同意第二種意見。
實際上，《通知》將法定節(jié)假日作為計薪日的相關(guān)規(guī)定，是對于勞動法第五十一條“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資”的貫徹和落實，并非是指法定節(jié)假日加班工資應(yīng)與當(dāng)日工資進行品迭，扣除一倍。
首先，法定節(jié)假日加班工資與日工資來源不同，不應(yīng)進行品迭。勞動法第四十四條規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”可見，三倍工資系勞動者通過額外勞動獲得的額外報酬。而根據(jù)勞動法第五十一條之規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日不工作也應(yīng)當(dāng)享有一倍日工資，這個報酬的來源不是基于額外勞動，而是法律規(guī)定。故兩者的來源不同，不能進行品迭。
其次，法定節(jié)假日加班工資與日工資進行品迭，不符合立法原意。勞動法第四十四條對于加班工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定存在一個階梯式的遞增：延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�？梢�，工作日、休息日、法定節(jié)假日的加班費計算標(biāo)準(zhǔn)是逐步遞增的。那么假設(shè)加班工資應(yīng)與日工資品迭，而休息日本身不是計薪日，其加班工資沒有品迭對象，則其獲得的報酬是兩倍工資，而法定節(jié)假日加班工資品迭其日工資，也獲得兩倍工資，那么勞動者無論是在休息日還是在法定節(jié)假日加班，其實際獲得的額外報酬是相同的，都是兩倍工資。這樣一來顯然不符合立法原意，而且嚴(yán)重打擊了勞動者的積極性，不利于維護良好的用工環(huán)境和勞動秩序。
