績效工資標(biāo)準(zhǔn)

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1、 把績效和工資掛鉤是否合理?

2、 如果合理,應(yīng)該如何發(fā)放?

針對第一個(gè)問題,我個(gè)人認(rèn)為,企業(yè)把員工的績效和工資進(jìn)行掛鉤是合理的。這一點(diǎn),我們要從市場的角度看問題。從本質(zhì)上講,企業(yè)與員工之間是商業(yè)合作的關(guān)系,員工用自己創(chuàng)造的價(jià)值交換工資,員工創(chuàng)造的價(jià)值越大,拿到的工資越高,反之亦然。因此,將員工的績效與工資掛鉤,是確保這個(gè)交換過程對雙方都公平的手段。如果不管員工做到什么程度,都可以全額拿到工資,這對企業(yè)是不公平的。實(shí)際上,大部分員工可以接受將績效與工資掛鉤,關(guān)鍵是如何掛鉤,這就是我們要回答的第二個(gè)問題。

1、 績效工資在崗位工資中所占的比例應(yīng)該是多少?

2、 績效工資發(fā)放額度與績效得分的對應(yīng)關(guān)系是什么?

3、 績效工資的發(fā)放周期如何確定?

在企業(yè)中,針對不同層次的員工,以上三個(gè)問題的答案是不同的。簡單來說,我們可以把企業(yè)的員工分為三類:基層員工、中層經(jīng)理、高管和總經(jīng)理。接下來,我們把上述三個(gè)問題結(jié)合員工的層級作一個(gè)解答。

針對績效工資的占比問題,基本原則是:員工職位越高,影響力越大,越需要績效導(dǎo)向,績效工資占比越高,參考比例如下:

基層員工績效工資占比15%—20%;

中層經(jīng)理績效工資占比20%—30%;

高管和總經(jīng)理績效工資占比30%—50%;

不同企業(yè)可以根據(jù)所屬行業(yè)和公司現(xiàn)狀對比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

在確定績效工資發(fā)放額度與績效得分的對應(yīng)關(guān)系時(shí),基本原則是:員工職位越高,績效工資額度越大,員工重視程度越大,因此,對于基層員工,績效工資起到底線預(yù)防作用,對于中高層,績效工資兼有激勵(lì)作用,也就是說,基層員工達(dá)到績效底線就可拿到滿額的績效工資,而中層和高層根據(jù)情況劃分績效工資的層級,參考比例如下:

基層員工:績效得分<70分,績效工資為0;績效得分≥70分,績效工資發(fā)放100%。

中層經(jīng)理:績效得分<70分,績效工資為0;績效得分70分—80分,績效工資發(fā)放80%;績效得分≥80分,績效工資發(fā)放100%。

高管和總經(jīng)理:績效得分<70分,績效工資為0;績效的煩惱70分—80分,績效工資發(fā)放80%;績效的煩惱80分—90分,績效工資發(fā)放90%;績效得分≥90分,績效工資發(fā)放100%。

不同企業(yè)可以根據(jù)所屬行業(yè)和公司現(xiàn)狀對發(fā)放比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

基層員工:月度發(fā)放;

中層經(jīng)理:月度或季度

高管或總經(jīng)理:季度或半年度

針對上述三個(gè)問題的解答,可以最終匯總成一個(gè)表格,這樣可以更加清晰的理解績效工資的發(fā)放辦法:

層級

占比

績效評估分?jǐn)?shù)A

發(fā)放比例

發(fā)放周期

總裁、高管

30%-50%

A≥90

100%

季度/半年

80≤A<90

90%

70≤A<80

80%

A<70

0

部門經(jīng)理

20%-30%

A≥80

100%

季度/月度

70≤A<80

80%

A<70

0

員工

15%-20%

A≥70

100%

月度

A<70

0

最后,我要強(qiáng)調(diào)的是,對于大多數(shù)員工而言,績效工資真正起到的作用是底線預(yù)防,也就是說,防止不創(chuàng)造價(jià)值的員工行為。要想最大程度激發(fā)員工的潛能,單憑績效工資是不夠的,還需要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)模式,比如績效獎(jiǎng)金、績效加薪、行動(dòng)積分等。

1、由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度,是每一年都有的浮動(dòng)薪酬,但不是永久增加的固定薪酬?冃ЧべY不是局限于流水線工人,可以使用于任何公司的任何崗位,包括銀行,會(huì)計(jì)師事務(wù)所,律師事務(wù)所等等。

2、其目的是找出和獎(jiǎng)賞績效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力,以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)。

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益,同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候,雖然沒有獎(jiǎng)金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

1.績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭,破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息,保守經(jīng)驗(yàn),甚至可能會(huì)爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè),這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致,就可能發(fā)生個(gè)人績效提高,組織的績效反而降低的情況,這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如,銷售員為了達(dá)成交易,可能會(huì)對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾,公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如,保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員,為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識破后,有可能會(huì)要求退保,同時(shí),保戶也會(huì)對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益,可能會(huì)給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨,同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中 ,績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放,而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。

企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時(shí),應(yīng)該問的問題是:績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?是否能提高企業(yè)的績效?只要方案合適,績效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。

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