銷售人員的招聘，目前為止已經(jīng)成為了企業(yè)的老大難問題，持續(xù)排在招聘職位的前幾位，其他崗位的不斷降溫，唯有銷售崗位卻由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)更加升溫！可以說銷售贏就企業(yè)贏，銷售敗就企業(yè)�。�
我們做過一個調(diào)查，問你企業(yè)碰到的最大銷售人員問題是什么？選擇一個得話，你選什么？
1、 選不準(zhǔn)！
2、 留不��！
3、 用不好！
4、 養(yǎng)不了！
大家一起選擇的是用不好，其實(shí)人沒有選準(zhǔn)人就是根本原因！就像你要兔子去游泳，鴨子去跑步一樣，挑戰(zhàn)的是世界規(guī)律，失敗的注定的！我們要讓銷售人員成為我們業(yè)績的發(fā)動機(jī)話，那就先從招聘選拔開始，因?yàn)檫@個是入口！原材料不好，產(chǎn)品質(zhì)量一定不好！
我們從操作的角度來看以一下如何選拔優(yōu)秀的銷售人員：
一、選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項(xiàng)長期的基本戰(zhàn)略。
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運(yùn)的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認(rèn)同總裁結(jié)果被一個不合格經(jīng)理給逼跑了！
所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？
2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊(duì)經(jīng)理嗎？
通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
二、人才的標(biāo)準(zhǔn)：選拔的方向
選拔中間最難的就是什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)建立準(zhǔn)確的話，那招聘工作就是如何通過技術(shù)來解決了。
在實(shí)踐的過程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團(tuán)隊(duì)一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團(tuán)超過1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的常�；蛱啬５姆绞竭M(jìn)行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等
2、 團(tuán)隊(duì)不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確立。民營企業(yè)尤其適合。
找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選拔的方向問題，必須通過實(shí)踐的結(jié)果確認(rèn)選拔的準(zhǔn)確。
三、什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。
銷售人才大部分時天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能變化，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因，外在表現(xiàn)叫性格！
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信
3、 悟性
4、 解決問題能力
5、 堅(jiān)持
雖然只能用寥寥幾個詞來表達(dá)銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些優(yōu)勢是提高業(yè)績不二的法門，因?yàn)槌杀靖�，管理更加簡單�?/p>
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護(hù)型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型、領(lǐng)導(dǎo)型等8種不通類型，在每一個類型還有細(xì)微的差別。
四、團(tuán)隊(duì)力量：優(yōu)秀的經(jīng)理
很多的銷售人員都是不合格經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。
優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團(tuán)隊(duì)，成員才可以為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！
五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進(jìn)行測試，不過要做個調(diào)整。
通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點(diǎn)人才情況。
六、匹配：合適是最好的
不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經(jīng)驗(yàn)適合
3、 價(jià)值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）
這幾項(xiàng)是需要通過人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項(xiàng)進(jìn)行比對。比對合格者進(jìn)行錄用。
總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費(fèi)時間和精力來做，相信專業(yè)！
附錄：
1、比對
比對的工具主要采取測試工具、結(jié)構(gòu)化面試，如果是團(tuán)隊(duì)一致比較好的建議請專家做企業(yè)素質(zhì)模型；團(tuán)隊(duì)一致性一般，建議采用流行的測試工具進(jìn)行，面試部分就是做確認(rèn)。
2、操作步驟：
企業(yè)內(nèi)部調(diào)查與調(diào)整、標(biāo)桿測試確立、招聘、測試、面試、融入等。
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