培訓(xùn)是不是真正可以提高員工的素質(zhì)，提升企業(yè)的競爭力呢?答案是：不會的，因?yàn)橹挥薪邮苷_的培訓(xùn)才能真正達(dá)到以上目的。
現(xiàn)在非常流行把企業(yè)員工稱為人力資源，怎樣把人力變成真正的資源呢?在我的培訓(xùn)當(dāng)中，我按照態(tài)度和能力把員工分為四種。態(tài)度包括：正確的職業(yè)生涯規(guī)劃、敬業(yè)精神、團(tuán)對協(xié)作、良好的人際關(guān)系、創(chuàng)造力。能力則由知識、技能、經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成。態(tài)度不好，能力差的人謂之人裁，這種人永遠(yuǎn)都是被淘汰的對象;第二種人我們稱之為人材，條件是態(tài)度好，能力差，雖然象個(gè)木材，但是加以雕飾還可以成材;第三種人是有能力但是態(tài)度不好，叫人才，重要的是端正好他的態(tài)度，幫他樹立正確的職涯規(guī)劃;最后一種是既有能力態(tài)度又好，能幫助老板解決問題并且創(chuàng)造財(cái)富的人財(cái)。假設(shè)企業(yè)員工他的態(tài)度不好，你猛訓(xùn)練他的銷售技巧，他是沒有辦法提升業(yè)績的;假設(shè)員工是技巧不好，你猛訓(xùn)練他的態(tài)度，結(jié)果還是不管用。
所以一個(gè)身為公司的教育訓(xùn)練部門的負(fù)責(zé)人，公司的老板，公司的主管，你一定要了解到底是他態(tài)度出了問題，還是他技巧出了問題，對癥下藥，我想這樣的訓(xùn)練效果會更好。
那企業(yè)究竟需要什么樣的培訓(xùn)呢?前段時(shí)間我為浙江一家資產(chǎn)逾20億的民營企業(yè)做培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)其兩個(gè)最大的子公司反映出兩種截然不同的培訓(xùn)模式。
一個(gè)子公司的培訓(xùn)方式可稱之為“超級市場”模式。這個(gè)單位內(nèi)部提供了許多最新的課程給員工，包括管理大師麥可•漢默(Michael Hammer)的企業(yè)再造課程、彼得•圣吉(Peter Senge)的學(xué)習(xí)型組織、史帝芬•柯維(Steven Covey)的成功人士的七個(gè)習(xí)慣、六西格瑪黑帶、情景領(lǐng)導(dǎo)力等訓(xùn)練。一個(gè)企業(yè)竟然愿意提供這樣多的訓(xùn)練資源給員工，而且都是費(fèi)用昂貴且膾炙人口的新課程。而引進(jìn)這些課程，不是因?yàn)槠髽I(yè)正在再造中，也不是想轉(zhuǎn)型為學(xué)習(xí)型組織，只是因?yàn)檫@些都是外面最受歡迎的課程，有很多主管和員工都表示他們很想上這樣的課程。在這家企業(yè)中，你可以找到許多最新潮的課程，現(xiàn)在什么課程最流行，就引進(jìn)什么課程。
第二個(gè)子公司，卻與前者完全不同�？煞Q它為“策略導(dǎo)向”模式，相對于“超級市場”，你可以用“專賣店”來比擬。這家公司的訓(xùn)練部門只承辦幾個(gè)系列性課程，都是有系統(tǒng)地與員工核心能力如團(tuán)隊(duì)建立、品質(zhì)管理、顧客服務(wù)及全球思維等緊密相連。問他們?yōu)槭裁刺峁┻@些課程?他們的回答卻很簡單，“這是為了配合企業(yè)的經(jīng)營策略與發(fā)展，和培育未來領(lǐng)導(dǎo)者所需要的課程。”
這兩種訓(xùn)練模式有什么差別呢?就在于企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)，員工的訓(xùn)練需求，如果不能與企業(yè)經(jīng)營策略與發(fā)展方向結(jié)合，即可能花了大把的鈔票及時(shí)間在訓(xùn)練活動上，員工個(gè)人也許對課程很滿意，卻對企業(yè)整體經(jīng)營績效沒有直接影響。所以說企業(yè)需要樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)的指導(dǎo)思想的培訓(xùn)。所謂以戰(zhàn)略為導(dǎo)向是說培訓(xùn)項(xiàng)目的確定要根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是市場上什么培訓(xùn)熱門，我們就搞什么培訓(xùn)。在上任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目前，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該仔細(xì)想一想，這個(gè)培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)我們公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有沒有作用，有作用就上，否則就不上，以免資源浪費(fèi)。例如，公司決定要實(shí)施國際化戰(zhàn)略，那培訓(xùn)部門就應(yīng)該上英語培訓(xùn)項(xiàng)目。當(dāng)然這就要求培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對公司的經(jīng)營戰(zhàn)略有比較深刻的理解和認(rèn)識，能夠根據(jù)公司的戰(zhàn)略找出公司經(jīng)營管理中的“短板”從而確定培訓(xùn)需求。以業(yè)務(wù)是指培訓(xùn)工作要緊緊圍繞公司的核心業(yè)務(wù)而進(jìn)行，因?yàn)槿魏我粋�(gè)公司的培訓(xùn)資源都是有限的，要想培訓(xùn)效果最大化，培訓(xùn)資源必須向公司的核心業(yè)務(wù)部門傾斜。比方說零售公司的核心業(yè)務(wù)部門是門店，培訓(xùn)工作就應(yīng)該緊緊圍繞門店的需求進(jìn)行，培訓(xùn)人員應(yīng)深入門店，努力挖掘門店的培訓(xùn)需求，然后再根據(jù)門店的需求安排培訓(xùn)項(xiàng)目。
企業(yè)除了要樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)的指導(dǎo)思想的培訓(xùn)之外，一定要明白企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會需要培訓(xùn)，有幾個(gè)層次的培訓(xùn)是企業(yè)必須要做的：第一個(gè)需要理念層次的培訓(xùn)，對企業(yè)員工管理的時(shí)候，往往是“人管人管死人，制度管人困死人，文化管人管靈魂。”企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。第二個(gè)就是技術(shù)層面的培訓(xùn)，現(xiàn)在技術(shù)的半衰期越來越短，所以企業(yè)要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。第三個(gè)是職業(yè)化的培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要，最后一個(gè)就是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人員素質(zhì)要求越高。這種素質(zhì)的培訓(xùn)往往是靠環(huán)境、個(gè)人交往的層次慢慢培養(yǎng)出來的，只靠培訓(xùn)師的幾節(jié)課很難達(dá)到效果。
綜上所述，在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，最好能逐步建立符合自己實(shí)際情況的培訓(xùn)體系。有了培訓(xùn)體系就有了核心思想，也就有了靈魂，有了開展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和方向，企業(yè)就能從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程數(shù)據(jù)庫的建立、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評估以及具體的培訓(xùn)工作思路，設(shè)計(jì)滿足企業(yè)橫向(職能)和縱向(職務(wù))需求的培訓(xùn)。
