海爾的新員工培訓(xùn)四步曲

思而思學(xué)網(wǎng)

畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后,往往呆上一段時(shí)間,就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)跳槽高峰期。因?yàn)槌跞肷鐣?huì)的年輕人思想難免偏于理想化,而工作后會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并非想像的那么完美,容易出現(xiàn)心理落差。這當(dāng)然與大學(xué)生對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)了解不充分,思想不夠成熟有一定關(guān)系,但是企業(yè)對(duì)新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個(gè)原因。不同的培訓(xùn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè),進(jìn)而留住他們的心!海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè),每年招錄上千名大學(xué)生,但是離職率一直很低,離開的大部分是被淘汰的(海爾實(shí)行10/10原則,獎(jiǎng)勵(lì)前10%的員工,淘汰后10%的人員),真正優(yōu)秀的員工多半會(huì)留在最后。那么海爾是怎樣進(jìn)行新員工培訓(xùn)的呢?

第一步:使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)

這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能,強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮,希望他們能盡快派上用場(chǎng),而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境,總會(huì)有些顧慮:待遇與承諾是否相符;會(huì)不會(huì)得到重視;升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。在海爾,公司首先會(huì)肯定待遇和條件,讓新人把“心”放下,做到心里有“底”。接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì),讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受,使新員工盡快客觀了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席,與新人面對(duì)面地溝通,解決他們心中的疑問,不回避海爾存在的問題,并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的,企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題,讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題,不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的,往往是思想走向極端,無法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被迫”離開。

第二步:使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西,但并不代表他們就能坦然接受了,這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法,如果你連員工在想什么都不知道,解決問題就沒有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”,使他們的想法第一時(shí)間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”,員工有什么想法,無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對(duì)合理化的建議,海爾會(huì)立即采納并實(shí)行,對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng),因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過,他們會(huì)有被尊重的感覺,更敢于說出自己心里的話。

在新員工提的建議與問題中,有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了,這也從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿。而有些企業(yè)做得就不夠:新進(jìn)大學(xué)生因?yàn)閬淼狡髽I(yè)后受到的待遇與招聘時(shí)的承諾不太符合,產(chǎn)生不滿,這種不滿情緒原本并不算什么大事,只是員工初來乍到時(shí)很自然的一種反應(yīng)而已,但是這個(gè)企業(yè)卻沒有能很好的消除這種不滿,反而造成了新員工情緒激化,導(dǎo)致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個(gè)答復(fù)。而老總出來后居然說“你們?cè)父删透桑辉父删妥呷?rdquo;!把員工當(dāng)作工作的“乞討者”,員工還有什么理由留下呢?

第三步:使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

敢于說話了是一大喜事,但那也僅是“對(duì)立式”的提出問題,有了問題可能就會(huì)產(chǎn)生不滿、失落情緒,這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”,這時(shí)就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想,培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引,一種歸屬感,并非像外界傳聞的那樣,好像海爾除了嚴(yán)格的管理,沒有一點(diǎn)人性化的東西。“海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng)”,在海爾每時(shí)每刻都在產(chǎn)生感動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。你會(huì)想到在新員工軍訓(xùn)時(shí),人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿酸梅湯,讓他們一休息就能喝到嗎?你會(huì)想到集團(tuán)的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎?你會(huì)想到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的祝愿中有這么一條——“希望你們?cè)缛兆叱鰡紊硭奚?rdquo;(找到對(duì)象)嗎?海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日,每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時(shí)間和700多名大學(xué)生共聚一堂,溝通交流。對(duì)于長期在“家”以外的地方漂泊流浪,對(duì)家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開始住校),海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺!

第四步:使員工把職業(yè)心樹起來

當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后,就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心,讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn),還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn),海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來全面培訓(xùn)新員工,目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞,與海爾同呼吸、共命運(yùn)。

海爾通過樹立典型的形式積極引導(dǎo)員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的工作崗位上來,把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé),為企業(yè)分憂,想辦法解決問題,而不單純是提出問題,F(xiàn)在海爾新來的大學(xué)生還處于培訓(xùn)初期,剛剛結(jié)束了導(dǎo)入培訓(xùn)進(jìn)入拆機(jī)實(shí)習(xí)階段。但是不少人已經(jīng)進(jìn)入了“角色”。他們利用周末時(shí)間走訪各商場(chǎng)、專賣店,觀察海爾的展臺(tái),調(diào)查直銷員的表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo);還有的在和一般市民閑談交流的過程中,發(fā)現(xiàn)了海爾產(chǎn)品或服務(wù)方面的缺陷,就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來,反映到青島工貿(mào)……

總之,管理者應(yīng)采取能與公司實(shí)際情況結(jié)合的技巧和方法,讓員工自己去體驗(yàn),自己去表現(xiàn),讓培訓(xùn)工作成為員工的一種主動(dòng)行為。

由于大學(xué)畢業(yè)生剛剛由學(xué)校走入社會(huì),對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面缺乏成熟的認(rèn)識(shí)和思考,所以在后期企業(yè)很容易面臨跳槽高峰期。這個(gè)時(shí)候,企業(yè)對(duì)新員工的初期培訓(xùn)就顯的十分重要。

海爾新員工的培訓(xùn)可謂是一步緊扣一步。首先,海爾通過新老大學(xué)生交流會(huì)和管理者的親身解疑等方式讓員工把全面了解企業(yè),心態(tài)放穩(wěn)。之后,海爾發(fā)放“合理化建議卡”,鼓勵(lì)員工說出自己的想法,尊重員工。隨后,海爾注重創(chuàng)造感動(dòng),為員工建立歸屬感,這就為減少后期離職率打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后,引導(dǎo)員工在勝任崗位,在職位上創(chuàng)造價(jià)值。

不難發(fā)現(xiàn),海爾的培訓(xùn)很有連貫性。人力資源專家華恒智信指出員工培訓(xùn)大致應(yīng)該有三個(gè)連貫的階段。首先是幫助員工認(rèn)識(shí)企業(yè),包括企業(yè)的戰(zhàn)略前景,經(jīng)營模式,管理制度等等。其次是幫助員工認(rèn)識(shí)崗位,包括崗位職責(zé),工作流程,相關(guān)評(píng)估等。在這個(gè)磨合期里,許多企業(yè)也會(huì)采用老人帶新人,或者模擬崗位情景等方式,加快員工對(duì)崗位的熟悉度。最后,幫助員工實(shí)習(xí)崗位勝任。企業(yè)培訓(xùn)的核心目標(biāo)就是使員工更快的勝任崗位,因?yàn)閱T工在勝任崗位之前,企業(yè)為之付出的一切都是成本。這個(gè)階段企業(yè)需要著重強(qiáng)化員工的專業(yè)技能,開發(fā)員工潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

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