使培訓(xùn)內(nèi)容更恰當
企業(yè)可以通過應(yīng)用一些常識，并關(guān)注在有些領(lǐng)域（如成人學(xué)習(xí)領(lǐng)域）眾所周知的一些做法，來改進其培訓(xùn)計劃的內(nèi)容。
然而，我們發(fā)現(xiàn)，由于這些做法淺顯明了，以至于一些高管不愿費心去反復(fù)認真考慮它們，或?qū)φ账鼈兒饬颗嘤?xùn)的績效，結(jié)果使得培訓(xùn)計劃偏離了最佳做法。糟糕的是，甚至還沒有人意識到這一點。
根據(jù)我們的經(jīng)驗，有5種簡單明了的技巧可以提供幫助：
● 許多培訓(xùn)計劃根據(jù)“我們希望員工知道的事情”，而不是“我們希望看到的行為”來定義自己的成功標準。有意識地關(guān)注后一個目標，可以幫助培訓(xùn)計劃制定者選擇更恰當?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，并用培訓(xùn)后的效果來衡量培訓(xùn)是否成功。
● 只注重職能性技能（例如：銷售技巧、客戶細分，或產(chǎn)權(quán)總成本分析）的培訓(xùn)是一種錯誤做法。雖然這些“硬”技能也很重要，但為了使變革能夠持續(xù)下去，往往需要一些“軟”技能（如綜合領(lǐng)導(dǎo)力、變革管理能力或溝通能力）。采用最佳做法的培訓(xùn)計劃可以將這些軟技能了無痕跡地交織在其中。
● 如果能運用新掌握的技能來解決實際問題，成人學(xué)習(xí)就能獲得最佳效果。然而，一些培訓(xùn)計劃嚴重依賴于講課，依賴于角色扮演以及“戰(zhàn)爭游戲”。這些方法充其量可以增加參訓(xùn)者對一些重要概念的了解，但它們通常無法傳授任何實際技能。主動學(xué)習(xí)才是成功之道：出色的培訓(xùn)計劃鼓勵參訓(xùn)者在真實生活環(huán)境中練習(xí)新的技能，或在計劃中納入一些目標，要求參訓(xùn)學(xué)員在培養(yǎng)自己技能的同時，能夠顯著改進組織的績效。
● 由于參訓(xùn)者在背景、經(jīng)歷和知識上常見的多樣性，很難為每一個參訓(xùn)學(xué)員都創(chuàng)造一個有意義的學(xué)習(xí)體驗。許多企業(yè)通過制定專門的職位與任期培訓(xùn)計劃來解決這一問題，但由于個人不同的長處和短處，即便是這些具體的培訓(xùn)計劃也可能難以達到目的。此外，許多培訓(xùn)計劃利用寶貴的個人培訓(xùn)時間，來傳授一些基礎(chǔ)知識，而對于許多參訓(xùn)者來說，這些知識往往過于簡單。在這種情況下，“大規(guī)模定制”通常意味著利用技術(shù)來幫助學(xué)習(xí)者定制培訓(xùn)的重點以及自己的課程水平，但也可以包括一些策略，如允許不同的學(xué)員選擇不同層次的培訓(xùn)內(nèi)容，或讓他們參與設(shè)計自己的培訓(xùn)課程，允許員工在網(wǎng)上學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識，確保各個員工群體都有親自參加培訓(xùn)的平等機會，并使企業(yè)能夠?qū)�人培訓(xùn)的重點集中在對提高業(yè)務(wù)績效最重要的技能上。
● 最明顯的技能差距往往出現(xiàn)在組織內(nèi)部一些孤立部門中，而且企業(yè)也理所當然地將培訓(xùn)力量集中在他們身上。但是，千萬不要忽視培訓(xùn)對企業(yè)其他部門員工產(chǎn)生的影響。例如，有一家企業(yè)希望提高自己的產(chǎn)權(quán)總成本分析能力，因此對其采購部門進行了這些技能的培訓(xùn)。在開始使用這些技能后，采購人員可能很快就會面臨來自其他部門同事的阻力，因為這些部門受到了采購部門決策（比如說，從一個供應(yīng)商更換到另一個供應(yīng)商）的影響，而同事們并不了解采購人員為什么要改變工作方式，或如何去適應(yīng)這些變革。
為了有助于解決此類問題，必須對從相關(guān)部門中選出的員工進行補充技能的再培訓(xùn)。在一項采購計劃中，這可能意味著，向產(chǎn)品開發(fā)人員以及為新產(chǎn)品尋找供應(yīng)商的員工傳授如何進行產(chǎn)權(quán)總成本分析，從而使他們能夠制定適合新的采購策略的規(guī)范。變革可以不斷深入，直至改變新產(chǎn)品的開發(fā)，或推出適合新的采購制度的流程。這種整體性的方法有助于設(shè)定適當?shù)钠谕�，并使全體員工的表現(xiàn)符合新的行為規(guī)范。
