人們的價(jià)值觀、行為選擇以及價(jià)值判斷都存在于企業(yè)的每一個(gè)決策中,而企業(yè)真正有意義的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是員工的生產(chǎn)效率,而這取決于員工的行為模式,企業(yè)文化日益成為決定組織成功的因素。隨著技術(shù)的深入發(fā)展,知識(shí)員工的不斷涌現(xiàn),企業(yè)會(huì)遇到一些全新的要求,如何解決企業(yè)管理中遇到的企業(yè)文化問(wèn)題?已成為擺在老板面前首要解決的重大問(wèn)題。
企業(yè)文化建設(shè)無(wú)法一蹴而就,其實(shí)并不神秘,就是通過(guò)帶有信息指令的復(fù)制因子的搜集、整理、選擇、加工,強(qiáng)化其復(fù)制能力,使之方便于復(fù)制和傳播,也讓人樂(lè)于接受。這首先是提升對(duì)于企業(yè)共同價(jià)值觀念、共同思維方式和共同行事習(xí)慣要求表達(dá)的藝術(shù)性。
大家都知道,有凝聚力的企業(yè)文化好(一般人說(shuō)企業(yè)文化時(shí)指的就是有凝聚力的企業(yè)文化),難的是如何建立這種企業(yè)文化。中國(guó)企業(yè)做企業(yè)文化的還是比較少。稍微有點(diǎn)凝聚力的企業(yè)文化有些是“洗腦”的結(jié)果,F(xiàn)在,雖然熱衷于洗腦的企業(yè)還很多,洗腦一時(shí)也頗有成效——但我要提醒他們的是,千萬(wàn)不要低估員工對(duì)洗腦的免疫能力,不要期望在21世紀(jì)靠洗腦洗出一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)來(lái)。
21世紀(jì)以來(lái),企業(yè)文化這個(gè)主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”,乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。企業(yè)文化被當(dāng)做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度,本身就需要一個(gè)精神,這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來(lái)好的收益,比如方太集團(tuán)提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓,貫徹得非常好,在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立了很好的情感形象。但是,企業(yè)文化不是點(diǎn)金石,文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架,拿健力寶的“三位一體(名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品)”企業(yè)文化理論來(lái)說(shuō),它曾是20世紀(jì)80年代后期中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范,但由于過(guò)度注重外部框架,忽視了企業(yè)內(nèi)部管理,這種所謂的文化并未給健力寶帶來(lái)多少實(shí)際的好處。
然而,企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心,起到應(yīng)有的作用,我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式,不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語(yǔ),還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。國(guó)內(nèi)很多公司對(duì)企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上,尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。企業(yè)因?yàn)槌晒Χa(chǎn)生成功要素,這些要素中,有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素,有些則帶有偶然幸運(yùn)或者神奇的色彩,有些只能是短期的因素。彭杰老師總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)的兩把利劍!
一、人性化管理
二、加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略
但無(wú)論是如何成功的,企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)無(wú)法擺脫的問(wèn)題:如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個(gè)核心問(wèn)題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)。哪些要素是必須保持的,哪些是必須摒棄的,哪些是必須提升的和補(bǔ)充的。比如,老員工在敘述什么,新員工在好奇什么,管理人員在教導(dǎo)什么,外聘人才在埋怨什么,都能從各個(gè)角度來(lái)幫我們驗(yàn)證企業(yè)文化的真確性。
如何讓普通員工,比如最底層的清潔工,廣東的我不知道,像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安,他們工資最低,工作時(shí)間最長(zhǎng),但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺(jué)到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好,清潔做好,企業(yè)發(fā)展不起來(lái),企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一,企業(yè)就進(jìn)不了中國(guó)百?gòu)?qiáng);保安想要是我不把門(mén)守好,企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一,要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺(jué)到,我董事長(zhǎng)坐奔馳,他們是多么自豪,就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺(jué)形成,那么你企業(yè)的價(jià)值觀形成了,這不容易。
但實(shí)際這也不難,只是大家沒(méi)有去細(xì)想。假如我家有5個(gè)兄弟,我是最小的(湖北叫老幺,廣東叫老五),老大坐的是奔馳,我肯定會(huì)到處跟同學(xué)講,我老大是坐奔馳的,我會(huì)有一種自豪感。我是企業(yè)的老大,我坐奔馳,員工為什么會(huì)沒(méi)有自豪感呢?他們應(yīng)該會(huì)有的!其實(shí)大家都是可以做到的。我講的兩個(gè)例子,守門(mén)的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實(shí)際上大家認(rèn)真想想就是這個(gè)道理。如果清潔工不掃好地,接待客戶的時(shí)候,客戶會(huì)認(rèn)為企業(yè)的管理不好,管理不好,你企業(yè)的品牌肯定也不好,他就不愿意買(mǎi)你的產(chǎn)品;如果保安不盡職,讓別人把東西都偷跑了,把設(shè)備都拿走了,企業(yè)也實(shí)現(xiàn)不了100億。實(shí)際清潔工、保安和企業(yè)就是這個(gè)關(guān)系。
在企業(yè),人員收入差距拉得很大。中國(guó)的縣委書(shū)記的工資都是一樣的,現(xiàn)在廣東發(fā)得高一點(diǎn),中央很生氣,西部怎么辦?現(xiàn)在北京市就推出了“5810”,最低5000、8000、10000.國(guó)有企業(yè)也是一樣,也有這個(gè)問(wèn)題,按級(jí)別排,董事長(zhǎng)最高,黨委書(shū)記和董事長(zhǎng)一樣,副總們一樣。但是現(xiàn)在企業(yè)解決了這個(gè)問(wèn)題,同樣是老總,有年薪300萬(wàn)、400萬(wàn),也有幾十萬(wàn)的;同樣是部長(zhǎng),有幾十萬(wàn),也有幾萬(wàn)的。但是大家都能夠接受,因?yàn)橹挥欣_(kāi)分配差距才能把企業(yè)做好。日前,我得到一個(gè)數(shù)據(jù),調(diào)查顯示,在英國(guó)政府雇員中有241人比他們的“老板”——卡梅倫首相掙得還要多。其中,英國(guó)國(guó)防部是最“賺錢(qián)”的部門(mén),有26人年薪超過(guò)卡梅倫。英國(guó)商務(wù)、創(chuàng)新與技能部有22人掙得比卡梅倫多。英國(guó)內(nèi)閣辦公室年薪超過(guò)卡梅倫的職員也是22人。
我在很多企業(yè)家那里都得到一個(gè)這樣的反饋和問(wèn)題——我要提高人才的工資,要提高骨干的工資,員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn),但如果不提高骨干的工資,你的低工資也可能沒(méi)了;如果提高了,你就可以每月、每年按時(shí)發(fā),而且還會(huì)隨社會(huì)平均工資顯著增長(zhǎng)。形成這個(gè)觀點(diǎn)很難。要經(jīng)常講。
可見(jiàn),企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,卻能滲入到員工的骨子中、血液里,以柔克剛,最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力,確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運(yùn)作,進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展動(dòng)力,促動(dòng)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過(guò)論斷:健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源!可以說(shuō),美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性,而熱衷于撰寫(xiě)企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情,國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。