企業(yè)所需的四種文化

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企業(yè)文化是什么?它對企業(yè)發(fā)展有什么促進作用?這應(yīng)該是探討企業(yè)文化首先要問的第一個問題,就如管理者在工作之前,他必須先明白管理是什么一樣。

企業(yè)文化其實質(zhì)是一種組織精神,它能喚醒員工內(nèi)在的奉獻精神,激勵他們努力付出,決定員工在工作和生活中究竟會全力以赴,還是敷衍了事。

有企業(yè)文化,但并不意味著對企業(yè)的促進作用。兩者并不是必然的關(guān)系。企業(yè)文化不是喊口號,而是要體現(xiàn)在實際行動中。員工間的關(guān)系融洽也并不能說明企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)文化最終應(yīng)該是以企業(yè)效益來衡量其價值的。

成功的企業(yè)文化應(yīng)該是經(jīng)得起“市場”考驗的企業(yè)文化,即它能使企業(yè)的體質(zhì)增強,使企業(yè)的生命力更為持久,以不斷滿足外部市場的需求。

那么,在中小企業(yè)資源有限的現(xiàn)實情況下,如何構(gòu)造中小企業(yè)的企業(yè)文化呢?

應(yīng)該從企業(yè)所處的發(fā)展階段來定位企業(yè)所需的企業(yè)文化,企業(yè)文化必須適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力這個要素,因為經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。企業(yè)文化不應(yīng)是一成不變的,它也是一個持續(xù)創(chuàng)新的過程。就中小企業(yè)而言,它所迫切需求的企業(yè)文化應(yīng)該是那種實用、樸素的企業(yè)文化,下面就依澤亞企管多年管理變革經(jīng)驗淺談中小企業(yè)所需的四種文化。

一、“知行合一”的執(zhí)行文化

什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力首先是一種企業(yè)文化。

執(zhí)行力不強首先不是制度、規(guī)定本身的原因,而是要在企業(yè)風(fēng)氣、文化上找原因。因為制度只是文化的載體,文化才是制度的靈魂。文化理念不改變,制度理念無法形成。因此,提升執(zhí)行力,首先要從文化、風(fēng)氣上來改變。企業(yè)要樹立一種有執(zhí)行力的企業(yè)文化。

可以說,執(zhí)行力,首先來源于一種風(fēng)氣,來源于一種以執(zhí)行為榮的企業(yè)文化,來源于講原則性的管理團隊。講義氣是執(zhí)行嗎?不是。講“信用”才是執(zhí)行,即不折不扣地落實才是真正的執(zhí)行。企業(yè)執(zhí)行力不佳可以從中國傳統(tǒng)文化上找出很大一部分原因。中國傳統(tǒng)文化歷來講究以“理”服人,講究以“人”為本,這本身并沒有錯。然而,在道德喪失及人情化管理模式下,這會直接造成管理者對管理權(quán)支配的隨意性,減少了企業(yè)對管理者的控制力和決策上的約束,每個人都有自己的“理”,每個人都只認(rèn)自己的“理”,問題是在這么多“理”中到底又以誰的“理”為準(zhǔn)呢?憑職務(wù)高低來定嗎?這其實是對管理者的思想壓迫。因為,管理者必須放棄自己的“理”而以別人的“理”為準(zhǔn),意味著他必須放棄一些自主權(quán)和隨意性動作,這才是問題的核心。這樣做的結(jié)果是:難受。表面可以接受,但心里卻極度不舒服,在這種內(nèi)外不一的情感支配下工作,根本無法談?wù)搱?zhí)行力。或許,在創(chuàng)業(yè)階段,老板以個人權(quán)威,以個人控制力可以實現(xiàn)強有力的企業(yè)執(zhí)行力,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段,執(zhí)行力就不是老板一個人所能決定的了,在這種情況下,如何確保企業(yè)的執(zhí)行力呢?

解決方案重點是機制和體制的改變。如何改變?

首先,必須在企業(yè)導(dǎo)入“制度化”管理模式。制度本身并沒有權(quán)威,只有當(dāng)它得到使用的時候才能體現(xiàn)。這就如法律一樣,當(dāng)你遵守法律時,法律對你沒有任何制裁力,但當(dāng)你觸犯法律時,法律的權(quán)威方才體現(xiàn)出來。

其次,推行制約體系。監(jiān)督、制約的目的在于降低管理者的決策力,增加其執(zhí)行者的角色,減少其管理上的自主權(quán)與隨意性行為。

第三,實施激勵機制。具體作法有:一是建立簡單的獎懲環(huán)境,使企業(yè)員工適應(yīng)贊美與批評并存的管理模式;二是實行績效考核。讓管理者關(guān)注企業(yè)效益,讓個人收入與整體效益掛上鉤。

二、正心誠意的溝通文化

溝通是為了達成管理目標(biāo)上的一致性而非分歧。中小企業(yè)的管理者往往存在溝通障礙,其根本原因在于他們?nèi)狈?ldquo;正心誠意”的溝通文化。

所謂“正心誠意”,正,即正直,誠,即真誠。它首先針對的是管理者的品格而非工作能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。因為只有正直的人才會拋棄自己的私利,只有真誠的人才能忠于事實。正直、真誠是企業(yè)對管理者的道德要求,而企業(yè)文化也必須建立在道德的基礎(chǔ)上,必須符合“人性”,這是企業(yè)持續(xù)存在的前提。因此,管理人員必須具備的第一個任職條件須具有誠實、正直的品格。

就澤亞企管所輔導(dǎo)過的企業(yè),有一種很深的感受和體會,那就是原本通過溝通就可以解決的大部分問題,但因為管理人員之間互不溝通(甚至互不往來)或溝通效果欠佳而造成原本不是問題的問題。在這些存在溝通障礙的企業(yè),部門間很少往來,其成員間的關(guān)系要么很僵、要么私下結(jié)黨、要么自成一派,總之,企業(yè)沒有打造出一支凝聚力強的團隊。

“為什么會出現(xiàn)這種情況呢”?

首先,員工的畏懼心理是產(chǎn)生溝通障礙的主要原因。人都有習(xí)慣性防衛(wèi)心理,懼怕暴露出我們想法背后的思維及由此帶來的自我利益受損。如果企業(yè)沒有一種視彼此為真正工作伙伴的關(guān)系氛圍,沒有一種開放的系統(tǒng)保證,溝通就會受到組織等級、人情、不能放棄自我等因素制約而無法有效進行。結(jié)果是溝而不通,問題重復(fù)不斷。因此,有必要打破企業(yè)存在的這種官僚主義作風(fēng)。

其次,是管理者錯誤的溝通行為。他們將溝通當(dāng)作是在說道理,并非得爭出個最好的“理”來,結(jié)果溝通演變成了辨理,而辨理的結(jié)果必然誕生出輸贏,只要有輸贏的存在,就不可能達到溝通的目的。因為,溝通不是為了贏得對話,而是為了超過個人的見解,以使我們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足,并使我們尋找到最優(yōu)的辦法。溝通是平等的過程,是沒有輸贏之分的,有效溝通的結(jié)果只能是多贏。因此,溝通的原則是“求同存異”。

如何解決溝通障礙問題呢?

建立有效的溝通機制是有效溝通進行的保障。溝通行為應(yīng)該程序化。創(chuàng)業(yè)階段的溝通是以人情作為溝通渠道,它強調(diào)人與人之間的關(guān)系,而發(fā)展階段的溝通則以制度作為溝通渠道,它強調(diào)部門與部門、工序與工序間的溝通。通過溝通機制,讓員工明白:溝通是為了解決工作問題而非建立私人感情。

三、獎罰分明的考核文化

好的企業(yè)文化必須讓員工感覺到管理是公平、公正的,但公平、公正的管理并不意味著公平、公正的獎罰。獎罰針對的應(yīng)該是績效,而非良好的人際關(guān)系,人際關(guān)系不可能使管理者做到人人平等,而必然出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。結(jié)果只會導(dǎo)致員工認(rèn)為不公平,更重要的是在這種不公平的獎罰遮掩下,員工的績效無法得到真實的衡量。在這種獎罰不明的企業(yè)文化下,員工的長處得不到有效發(fā)揮,員工的短處也因為遮掩而漠視改善的必要。長久下去,只會導(dǎo)致員工安于平庸,安于平庸容易導(dǎo)致官僚主義作風(fēng),養(yǎng)成大家混日子的工作心態(tài),只要有了這種心態(tài),企業(yè)就無法追求高績效。而最終低績效的企業(yè)目標(biāo)只能讓管理者處于不安全感中,企業(yè)無法容忍他們的碌碌無為,結(jié)果形成企業(yè)與管理者雙輸?shù)木置妗?/p>

獎罰應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該和管理者的工作目標(biāo)緊密相連,如此才能做到獎罰分明,才能發(fā)揮獎罰對管理的促進作用。好的員工因為績效優(yōu)秀而得到晉升、加薪、尊重與發(fā)展的機會,而表現(xiàn)不好的員工也會因為其績效低下而被調(diào)崗、減薪、辭退。

獎罰可以是有形的(如金錢、職位、待遇等),也可以是無形的(如聲望和榮耀、冷落和批評、發(fā)展機會等)。獎罰的目的是加強員工的責(zé)任感而非厭倦,是改善員工的工作態(tài)度而非破壞。

四、反思自我的責(zé)任文化

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