很多企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中都面臨落地難的困境,比如:形成了一系列的文化理念,也開展了很多的活動,但還是感覺文化僅僅停留在口號上、標語上,并沒有深入到員工心里,落實到具體行為上,更別說提升企業(yè)軟實力了。那么,為什么企業(yè)普遍存在企業(yè)文化落地難的問題呢?企業(yè)文化落地難在哪里呢?如何才能破解這一難題呢?中美嘉倫國際咨詢(北京)有限公司在總結既往企業(yè)文化建設咨詢項目經(jīng)驗的基礎上,深入探究企業(yè)文化落地難的本源,提出了解決這一難題的相關策略,以期對廣大企業(yè)文化建設者有所啟發(fā)。
企業(yè)文化落地難,難在哪里?
中美嘉倫通過認真分析和研究,認為企業(yè)文化落地難突出表現(xiàn)在以下三個方面。
第一,難內(nèi)化。企業(yè)文化落地工作除了固化于制、外化于行、顯化于物之外,更要轉變觀念,使之內(nèi)化于心。很多企業(yè)對企業(yè)文化落地理解片面,將文化落地簡單等同于文化宣貫,將文化落地的方式簡單等同于文化活動,認為通過開展一些文化活動,統(tǒng)一職工著裝,對內(nèi)對外進行一些企業(yè)文化宣傳就可以使企業(yè)文化落地。這樣做的結果是表面功夫做的“很足”,表面看來企業(yè)形象也很美,但是員工對文化理念內(nèi)涵的理解和認同程度并不高,最終導致文化只是掛在墻上、寫在紙上的文字,并未真正內(nèi)化于心,也即員工并未從內(nèi)心深處認同它。
第二,難實踐。企業(yè)文化落地必須通過工作實踐來實現(xiàn),而企業(yè)文化理念與實際工作的結合就是難點所在。一方面,由于經(jīng)營管理者對企業(yè)文化建設重視程度不夠,或是由于經(jīng)營壓力大導致精力不足,放松了企業(yè)文化落地的工作,未將企業(yè)文化與業(yè)務工作結合起來,甚至出現(xiàn)企業(yè)文化建設“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”,文化、管理“兩張皮”的現(xiàn)象。另一方面,企業(yè)文化落地執(zhí)行中不可避免的出現(xiàn)對原有工作方式、工作習慣的調(diào)整和轉變,而習慣的轉變往往需要一個過程,因此企業(yè)文化落地也會遇到這方面的障礙,而企業(yè)文化變革阻力將更大。
第三,難長遠。“企業(yè)文化建設是一項系統(tǒng)工程”的觀點在業(yè)內(nèi)已基本達成共識,但由于體制機制等方方面面的原因,很多企業(yè)仍然過于注重企業(yè)文化落地的短期效果,大搞一次性投入,當時氛圍濃厚、轟轟烈烈,也取得了一定效果,但由于缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,后續(xù)工作跟不上,前期取得的一些成果也逐漸淡化,久而久之,企業(yè)也失去了文化落地的信心和動力,文化落地難以為繼。
為什么企業(yè)文化落地難?如何解決?
中美嘉倫深入分析了眾多企業(yè)在文化落地過程中遇到的各種難題,系統(tǒng)歸納后認為造成企業(yè)文化落地難的原因主要有以下幾點。
一、企業(yè)文化理念不具備落地基礎。即企業(yè)文化理念不符合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的訴求,因此不具備落地的基礎,這是很多企業(yè)存在的問題,也是容易被企業(yè)忽視的問題,很多企業(yè)就落地而談落地,全然不知企業(yè)現(xiàn)行的文化已經(jīng)和企業(yè)的發(fā)展相左,即使推廣、實施工作做的再好也很難見效,強硬推行甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。
那么,如何評估現(xiàn)行企業(yè)文化是不是符合企業(yè)發(fā)展需要和員工的訴求呢,中美嘉倫認為,從價值觀認同度、共享度兩個維度,可基本評估出企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的匹配度。
1、價值觀認同度評估
價值觀的認同度是指企業(yè)倡導的價值觀被全體員工接受和認同的程度,這種認同不僅僅是員工口頭上、在使用正式話語系統(tǒng)時認同,而且是在信仰層面、理性層面、情感層面、行為層面全方位的認同。企業(yè)的合力就取決于員工對企業(yè)目標和價值觀的認同度。企業(yè)的價值觀得到廣大員工的高度認同,可以把企業(yè)內(nèi)部各種力量匯聚在一起,朝著共同的目標前進。這樣,企業(yè)就像一個“動車組”,每節(jié)車廂都有動力系統(tǒng)并能一并前進。
因為員工對企業(yè)忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同度有密切關系,所以我們需要對企業(yè)價值觀認同度進行評估?梢圆扇∫韵路绞皆u估企業(yè)價值觀的認同度:將企業(yè)倡導的價值觀全部羅列,讓企業(yè)內(nèi)所有成員分別對其感知到的企業(yè)實際價值觀與心目中理想的價值觀按其重要性程度進行評比排序,依序歸類至自己認為的重要性等級內(nèi)。
舉個實例來看,某電力公司,經(jīng)前期調(diào)研確定該公司的價值觀體系由30個價值觀構成,調(diào)研要求按照從最重要到最不重要的順序,將30個價值觀劃分為9個重要性等級,依次分別包含2-2-3-5-6-5-3-2-2個價值觀,并分別賦予9-8-7-6-5-4-3-2-1的分數(shù)。
根據(jù)調(diào)研得到的員工心目中期望的價值觀排序及員工實際感受的企業(yè)價值觀排序,我們可以得到每個價值觀期望與實際的排序差,這個排序差實際上就反映了員工對該項價值觀的認同情況,這個排序差越大則說明員工對該價值觀的認同度越低,排序差越小則對該價值觀的認同度越高。
價值觀認同度計算公式為:認同度=1-(員工期望該價值觀得分-該價值觀實際得分)/最大可能的分差
2、價值觀共享度評估
所謂價值觀共享,就是企業(yè)的核心價值觀在得到組織中所有成員的內(nèi)在認同的基礎上,自覺地以企業(yè)價值觀為行為準則,改變個人與企業(yè)不匹配的價值觀,使組織內(nèi)所有成員共享組織倡導的同一個價值觀。
組織或個體高層次的精神需求一般通過以價值觀為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現(xiàn)出來。當個體的價值觀與企業(yè)價值觀一致時,員工就會把為企業(yè)工作看作是為自己的理想奮斗。所以我們需要將企業(yè)倡導的價值觀與員工認可的價值觀進行調(diào)查并做出判斷,也就是對企業(yè)價值觀共享度進行評估。評估的方法如下:
首先將企業(yè)倡導的價值觀和其他存在的正確或錯誤的價值觀列示,讓被調(diào)查對象選擇符合企業(yè)的前十個價值觀并排序。通過全體被調(diào)查對象對企業(yè)價值觀的選擇和排序,根據(jù)頻率統(tǒng)計列出得票最多的前十個價值觀,并重點考察排在前三位的價值觀是什么,我們可以明確企業(yè)目前主要倡導或?qū)嵺`的價值觀。
企業(yè)的合力取決于員工對企業(yè)目標和價值觀的認同度。企業(yè)價值觀認同度可以通過員工對企業(yè)價值觀的共享程度SVI(Shared Value Index,價值觀共享指數(shù))來表示。SVI指反映某一群體的價值觀被群體成員所接受或認可的程度,是判斷組織內(nèi)共享價值觀程度的重要指標。SVI越高,表示員工價值觀共享程度越高,反之則越低。SVI=前十位價值觀的得票數(shù)/每人投票數(shù)人數(shù)100%。
在我國,SVI小于45,表明企業(yè)員工價值觀嚴重分歧,SVI在45-60之間表示員工價值觀共享程度一般,SVI在60-70之間表示員工價值觀比較趨同,SVI在70-80之間表示員工價值觀非常趨同,SVI在81以上表示員工價值觀高度一致。
在對企業(yè)文化進行評估的基礎上,對現(xiàn)有企業(yè)文化體系進行有針對性的完善甚至重構企業(yè)文化體系,從企業(yè)歷史積淀、現(xiàn)實需要、未來訴求三個角度提煉企業(yè)文化的內(nèi)涵,同時充分考慮行業(yè)文化、地域文化、企業(yè)家思想等因素對企業(yè)文化的影響,在此基礎上形成一套切合企業(yè)實際的企業(yè)文化體系。需要強調(diào)的是,在文化體系構建過程中要充分發(fā)動員工的積極性,用理念征集、研討等方式加強員工對企業(yè)文化的認知、認同,“接地氣”的企業(yè)文化也就更易于落地了。
企業(yè)文化落地方式的問題。之前提到,企業(yè)文化落地是一項系統(tǒng)工程,必須在系統(tǒng)規(guī)劃的前提下逐步推進。很多企業(yè)認為文化落地無非就是搞搞活動、喊喊口號,其實不然,文化活動只是企業(yè)文化落地中的一個環(huán)節(jié),企業(yè)文化必須融入到企業(yè)戰(zhàn)略、制度等經(jīng)營管理的方方面面才可以說是真正落地了,才可能對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極影響,才可能打造企業(yè)軟實力。以制度為例,每一項制度都有其背后的立法精神,如果其和企業(yè)文化不一致,比如企業(yè)文化倡導“創(chuàng)新”,而制度要求“按部就班”,那企業(yè)文化停留在表面上也就不足為奇了。
解決這一問題的途徑是制定系統(tǒng)的企業(yè)文化落地規(guī)劃,并分階段、按步驟實施,并和企業(yè)經(jīng)營管理活動密切結合。在戰(zhàn)略層面,戰(zhàn)略分析中考慮企業(yè)文化的影響,在戰(zhàn)略制定中體現(xiàn)企業(yè)文化,用戰(zhàn)略實施強化企業(yè)文化;在制度層面,對現(xiàn)行制度進行文化匹配性分析,使其和企業(yè)文化保持一致,推行新制度要依據(jù)企業(yè)文化的理念;在宣貫層面,將企業(yè)文化外化為有形的信條、故事、儀式、語言等易于感知的形式,以便于員工理解和傳播……
總之,企業(yè)文化落地是企業(yè)文化建設的重點,也是難點,要解決企業(yè)文化落地這一難題,必須深入剖析形成這一難題的“癥結”,是文化本身的問題?還是方式的問題?在此基礎上“對癥下藥”,才能取得好的效果。