隨著勞動(dòng)者法律觀念的加強(qiáng)，當(dāng)勞動(dòng)者和公司發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)者現(xiàn)在更愿意通過仲裁和訴訟來解決。
在勞動(dòng)爭議中，雙倍工資問題是一個(gè)比較突出的爭議點(diǎn)，然而雙倍工資中月份的計(jì)算方式乃是爭議的最關(guān)鍵點(diǎn)。
什么是雙倍工資?根據(jù)勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
很多用人單位從用工之日起一直都不和勞動(dòng)者簽訂合同，不簽勞動(dòng)合同期間非常長，甚至兩年、三年都處于無勞動(dòng)合同狀態(tài)。發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)者往往主張幾年的雙倍工資，可是上海法院一般只支持最多11個(gè)月的雙倍工資。
其實(shí)雙倍工資不復(fù)雜也不能理解，復(fù)雜的是雙倍工資的訴訟時(shí)效問題。
案例分析
李某自2008年6月1日起至2012年3月20日在宏達(dá)公司工作，期間雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2012年5月14日，李某向奉新縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求宏達(dá)公司支付雙倍工資差額人民幣20000余元。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以李某的申請超過仲裁時(shí)效為由決定不予受理，李某遂因此訴至法院，而宏達(dá)公司以李某的申請超過仲裁時(shí)效為由請求駁回其訴訟請求。
審理過程中，對李某申請仲裁的訴訟時(shí)效起算點(diǎn)有兩種不同意見。第一種意見認(rèn)為，李某要求的雙倍工資，屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效規(guī)定，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算一年。第二種意見認(rèn)為，雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。雙方爭議的時(shí)效適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算一年。
筆者同意第二種意見，理由如下：
第一，關(guān)于雙倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬的問題。所謂勞動(dòng)報(bào)酬，是指勞動(dòng)者因提供勞動(dòng)而從用人單位應(yīng)得的收入，體現(xiàn)的是按勞取酬原則，而勞動(dòng)合同法規(guī)定的雙倍工資，是為了切實(shí)保障勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，對用工后不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同或者無固定期限的勞動(dòng)合同的用人單位采取的懲罰性措施，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，再者，如果屬于勞動(dòng)報(bào)酬，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者來說，他們拿的勞動(dòng)報(bào)酬低于未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，違反了同工同酬的原則。綜上，雙倍工資應(yīng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇。
第二，關(guān)于雙倍工資的訴訟時(shí)效起算點(diǎn)的問題。既然雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，那么其訴訟時(shí)效起算點(diǎn)就應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，即“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”。具體到本案，李某與宏達(dá)公司未簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條之規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”，即自2008年7月1日起至2009年6月30日止，宏達(dá)公司應(yīng)當(dāng)向李某支付雙倍工資。法律具有公開性，因此自雙方勞動(dòng)關(guān)系建立滿一年，勞動(dòng)者對用人單位應(yīng)承擔(dān)的雙倍工資支付義務(wù)應(yīng)當(dāng)明確，即可視為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，故李某申請雙倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)自2009年6月1日至2010年5月31日止。
本案李某時(shí)至2012年5月才申請仲裁，已經(jīng)超過仲裁時(shí)效，其權(quán)利不再受法律保護(hù)，法院最終判決駁回原告的訴訟請求。
