“數(shù)字”解讀新《上海企業(yè)工資支付辦法》
一、2個民主管理程序
新《辦法》在兩個地方提到了“民主管理程序”，應(yīng)引起重視：
1、實行計件工資制的勞動者，完成計件定額任務(wù)后，在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)當相應(yīng)調(diào)整計件單價。計件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。
2、企業(yè)與職工代表可以根據(jù)本辦法確定的原則，通過工資集體協(xié)商等民主管理程序，制定本企業(yè)的工資支付辦法，并告知本企業(yè)的全體勞動者。
“民主管理程序”簡稱“民主程序”，主要是指勞動關(guān)系中，用人單位一方在制定某些事關(guān)勞動者切身利益之制度時，應(yīng)與勞動者一方進行溝通協(xié)商的機制。《勞動合同法》第四條即明確了，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
我們在談到民主程序時，有兩點需要注意：
第一，并非用人單位所有規(guī)章制度等都需要經(jīng)過民主程序，只有相關(guān)制度的內(nèi)容直接涉及勞動者切身利益的，才需要經(jīng)過民主程序。用人單位基于經(jīng)營管理自主權(quán)，對于一般性問題可徑行決定，當然，民主程序可免，公示公告程序還是應(yīng)當要履行的;
第二，未經(jīng)過民主程序的事關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度，對勞動者并非一定不具有約束力。勞動關(guān)系的“從屬性”，包括人格從屬性與經(jīng)濟從屬性，而規(guī)章制度正是用人單位約束和管理勞動者的“工具”，除此之外，勞動者本身對用人單位亦負有誠信、忠誠等義務(wù)。若勞動者違反了規(guī)章制度的具體條款，而該條款實質(zhì)又與勞動者的誠信、忠誠等義務(wù)竟合的，則勞動者不能僅以該規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序為由進行抗辯，相關(guān)條款仍對勞動者具有約束力。
另外，民主程序在具體實施時，用人單位也要因地制宜，選取合適的方式，以最經(jīng)濟有效的方法實現(xiàn)“合規(guī)”。
二、對企業(yè)的3項“利好”
1、新增“約定”。允許企業(yè)與員工，就勞動關(guān)系終結(jié)時的工資結(jié)算事宜進行合理約定。原《辦法》規(guī)定，勞資雙方解除或終止勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。而新《辦法》則明確，“對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定”，這實際上放松了對用人單位的管制。
另需注意，根據(jù)《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付。
2、取消備案。當企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、資金周轉(zhuǎn)等方面遭遇困難時，暫時無法按時支付工資的，原《辦法》準予企業(yè)可以延期在一個月內(nèi)支付勞動者工資，但設(shè)置兩個程序要件：第一，企業(yè)必須與工會或職工代表協(xié)商一致;第二，企業(yè)應(yīng)將相關(guān)情況報主管部門備案，無主管部門的報市或區(qū)、縣勞動保障行政部門備案。新《辦法》則刪去了備案條款，在一定程度上減少企業(yè)負擔，增加了靈活性。
3、取消“25%的補償金”。原《辦法》規(guī)定，企業(yè)未按規(guī)定支付勞動者工資的，在補足工資時，還必須同時支付25%的補償金，而新《辦法》則刪去了“25%的補償金”之條款，若企業(yè)在限期內(nèi)切實履行了工資之支付義務(wù)的，則無需支付額外補償金，這在一定程度上亦減輕了企業(yè)的責(zé)任。新《辦法》規(guī)定，有下列三種情形之一的，人力資源社會保障行政部門責(zé)令企業(yè)按規(guī)定限期支付;只有逾期不支付的，才需要應(yīng)按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金：
1、企業(yè)克扣或者無故拖欠勞動者工資;
2、低于最低工資標準支付勞動者工資;
3、安排勞動者加班不按規(guī)定支付加班工資。
三、以下6項屬于“勞動報酬”
1、計時工資;2、計件工資;3、獎金;4、津貼;5、補貼;6、加班工資等。
四、確定加班/假期工資計算基數(shù)的3項原則
加班工資和假期工資的計算基數(shù)，為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資。該計算基數(shù)的確定，應(yīng)秉持以下三項原則：
1、按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定，實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的確定;
2、不具備前款條件的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應(yīng)的月工資確定;
3、對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月的工資(不包括加班工資)的70%確定。
五、以下8項不作加班/假期工資計算基數(shù)
加班工資和假期工資的計算基數(shù)，為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資。但以下八項不作為計算基數(shù)：
1、年終獎; 2、上下班交通補貼; 3、工作餐補貼; 4、住房補貼; 5、中夜班津貼; 6、夏季高溫津貼; 7、加班工資; 8、其他等特殊情況下支付的工資。
六、企業(yè)對1種人應(yīng)嚴控法定節(jié)假日加班
新《辦法》規(guī)定，經(jīng)人力資源社會保障保障行政部門批準實行不定時工時制的勞動者，在法定休假節(jié)日由企業(yè)安排工作的，按本條第(三)項的規(guī)定支付加班工資。
不定時工時制，是一種靈活的工作時間制度，一般適用于企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工等。一般而言，用人單位不應(yīng)對適用不定時工時制的勞動者進行嚴格的打卡考勤，當然也無需支付延時加班工資及休息日加班工資，但這導(dǎo)致企業(yè)對前述員工不易進行管理，有的員工甚至拒絕在公司上班。上海市要求，企業(yè)安排適用不定時工時制的勞動者在法定節(jié)假日加班費的，仍應(yīng)支付法定節(jié)假日加班工資。實務(wù)中，適用不定時工時制的勞動者憑借無需考勤的優(yōu)勢，虛報法定節(jié)假日加班，故建議用人單位對適用不定時工時制之勞動者，應(yīng)嚴格進行法定節(jié)假日加班審批制度，要求前述員工欲在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)事先遞交書面加班申請，明確工作內(nèi)容、工作地點和預(yù)計花費的時間，報相關(guān)主管書面批準之后方可加班。
七、“21.75”
原《辦法》中規(guī)定的“每月平均制度工作天數(shù)20.92天”的規(guī)定被刪除，再也不用看到這個奇葩數(shù)字了!月平均計薪天數(shù)統(tǒng)一為21.75天。
八、新增“應(yīng)支付”工資的3種情形
1、管制、緩刑期間。新《辦法》規(guī)定，被人民法院判處管制、緩刑的勞動者，繼續(xù)在原企業(yè)工作的，企業(yè)應(yīng)當支付勞動者工資，而原《辦法》則規(guī)定，在此情形下，如果勞動合同的約定或本企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定須付工資的，企業(yè)才需要付工資。原《辦法》的規(guī)定，悖于公平原則，勞動者為企業(yè)正常工作，企業(yè)當然應(yīng)足額支付工資。
需要注意的是，《刑法》將刑罰分為主刑和附加刑，其中主刑分為管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。而緩刑，則是指對觸犯刑法，經(jīng)法定程序確認已構(gòu)成犯罪、應(yīng)受刑罰處罰的行為人，先行宣告定罪，暫不執(zhí)行所判處的刑罰，由特定的考察機構(gòu)依法進行考察，并根據(jù)被考察對象的在考驗期間內(nèi)的表現(xiàn)，決定是否適用具體刑罰的制度。
勞動者被人民法院判處管制、緩刑，均系被依法追究刑事責(zé)任，此時用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第六款之規(guī)定，解除勞動合同。若在前述情形下，用人單位不但未解除勞動合同，還接納勞動者繼續(xù)在本企業(yè)工作的，則應(yīng)支付勞動者工資。另，新《辦法》還明確勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合同無法履行的，企業(yè)不支付勞動者工資，但另有規(guī)定或約定的除外。
2、隔離觀察期間。新《辦法》明確，在采取公共衛(wèi)生預(yù)防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)隔離觀察后排除的，企業(yè)應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
3、調(diào)解期間。企業(yè)解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議的，若企業(yè)該解除決定最終被勞動仲裁或人民法院撤銷，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系的，則企業(yè)應(yīng)當支付勞動者在1、調(diào)解(新增);2、仲裁;3、訴訟期間的工資。需要明確的是，該工資的計算基數(shù)為解除前12個月勞動者本人月平均工資，且雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔相應(yīng)的責(zé)任。也就是說，若勞動者無正當理由，在發(fā)生爭議后的調(diào)解、仲裁、訴訟等階段惡意拖延時間，造成工資損失進一步擴大的，勞動者對此應(yīng)承擔相應(yīng)的責(zé)任。
九、降薪不再強求“處分”
勞動者違反勞動紀律或規(guī)章制度的，原《辦法》規(guī)定，企業(yè)處分并降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準，新《辦法》則刪除“處分”二字，用人單位可直接按照約定或規(guī)定，不經(jīng)處分即合理降薪。
十、15日
對于非全日制就業(yè)的勞動者：1、勞資雙方可約定小時工資;2、小時工資不得低于本市小時最低工資標準;3、支付周期最長不得超過十五日。此項補充系與《勞動合同法》第七十二條第二款之規(guī)定相匹配，即“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日”。
十一、5種救濟途徑
勞資雙方因工資支付發(fā)生勞動爭議的，雙方可1、申請調(diào)解;2、仲裁;3、提起訴訟;4、投訴;5、舉報。其中，4、5兩項系勞動者之權(quán)利，當其認為企業(yè)侵犯其工資權(quán)益的，可向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。新《辦法》突出“調(diào)解”環(huán)節(jié)，可以反映出有關(guān)部門希望在勞動爭議問題，拓寬化解糾紛的渠道，健全完善調(diào)解機制，希望勞資雙方在面對爭議時，能夠釋放善意和誠意，理性對待，盡量和解。
