篇一:
一個財政年度結(jié)束時,旨本辦法以督促及改進工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績,作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考,年終獎金分配方案。
一、考核宗旨
春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。
二、考核程序
員工考績每年定為一次,作為年終考績;
農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績,作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù),公司往往對員工的總體情況進行評估,并據(jù)此發(fā)給年終獎,獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。
編寫要點
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式,絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容
(1)員工年終獎的考核;
(2)員工年終獎的發(fā)放。
三、績效分等
年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注:考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準者為例外處理,但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:
(1)記大功或大過一次者:加減5分;
(2)記小功或小過一次者:加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制:
①特等:
人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(
(4)曠工1日者:扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數(shù),獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80~85分)限制之外。
六、獎勵實施
注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L
等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。
八、申訴,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分數(shù),再呈批示;
3本辦法呈交總經(jīng)理核實后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
篇二:
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2。
第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
(一)評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標的主控部門;
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
(二)數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
(三)形成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中:
F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:
(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);
(二)當年公司利潤為0或者為負數(shù)的,必須為第三檔;
(三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的,不得列入為第一檔;
(四)當年公司利潤下降的,不得列入第一檔;
(五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;
(六)同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級,
資料共享平臺
《年終獎金分配方案》(https://www.unjs.com)。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:
第三檔[0,05]
第二檔(0.5,1.5]
第一檔{1.5,2]或[2, ∞)
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
(二)下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章 其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
篇三:
一、總體原則:
1. 保證基本激勵。每年都有的,今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果,但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3. 合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金,明確公司價值導(dǎo)向,體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4. 獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金,增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。做到獎勵有理,達到激勵效果。
6. 成本控制與未來發(fā)展?紤]公司未來發(fā)展,合理控制獎勵成本。
二、分配方式:
1 基本激勵:一個月基本工資。(年中入職員工,按照加入時間核算發(fā)放),
2 承諾兌現(xiàn):盤點公司全年對員工的承諾,通過評估團隊、個人績效達成情況,發(fā)放獎金。
3 獎勵名稱部分:
3.1 全面獎勵:(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2 團隊獎勵:(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。
3.3 單項獎勵(針對部門特點設(shè)立單項獎勵):(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。
3.4 長期獎項:(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分,作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4 獎金分配權(quán)限層次:
4.1 總經(jīng)理獎勵基金,授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2 總監(jiān)獎勵基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3 部門經(jīng)理獎勵基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5 獎項評比及獎金核算
5.1 評比方案:各種獎項評比方案設(shè)定,獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2 評比時間:20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 獎金核算:20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1 全員溝通:20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。
6.2 發(fā)放時間:20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
篇四:
步驟一:確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例:某公司年終的`利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金; 2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
(1).單位績效工資獎金分配方案 績效獎金分配原則和方法(三篇)
(2).2021年員工績效考核及獎金分配方案(精選兩篇)
(3).事業(yè)單位績效工資分配方案集錦
(4).退休最新收入分配方案2020年最新
(5).中小學(xué)生教師績效工資分配方案 2020年教師績效工資發(fā)放方案范本
(6).2020年中小學(xué)教師績效工資分配方案
(7).醫(yī)院崗位績效工資考核與分配方案
(8).2020年事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案
(9).績效工資考核制度及分配方案
(10).2020年最新工資收入分配制度退休金調(diào)整方案
步驟三:確定部門獎金包。
舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五:將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。