企業(yè)年終獎(jiǎng)不發(fā)是否違法(法律解讀)

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 已經(jīng)快到到來(lái)了,大家最關(guān)心的就是年終獎(jiǎng)的相關(guān)事宜了。年終獎(jiǎng)是公司給予員工的福利,工作辛苦了一年最期待的就是拿到年終獎(jiǎng)回家過(guò)年了。下面小編就給大家介紹一些年終獎(jiǎng)的相關(guān)知識(shí),大家好好了解下。

年終獎(jiǎng)是什么

年終獎(jiǎng)是什么

年終獎(jiǎng)金,是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況并通過(guò)其規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定等方式,在一年的某一時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金。因此年終獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)金的一類,仍屬于工資性的勞動(dòng)報(bào)酬。與年終獎(jiǎng)金概念相類似的還有“年底雙薪”獎(jiǎng)金制度,雖然兩者都屬于勞動(dòng)報(bào)酬并且屬于工資總額的范圍,但年底雙薪事實(shí)上還是工資,它的發(fā)放時(shí)間是固定的,發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的,只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎(jiǎng)金則是一種獎(jiǎng)金,是勞動(dòng)報(bào)酬,一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì),而且員工之間獎(jiǎng)金數(shù)額差距較大。這還是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金是一筆額外獎(jiǎng)金、超額勞動(dòng)報(bào)酬,用人單位可依據(jù)勞動(dòng)合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見(jiàn)的年終獎(jiǎng)的形式有:十三薪、十四薪等固定年終獎(jiǎng)形式,還有績(jī)效獎(jiǎng)金等浮動(dòng)年終獎(jiǎng)形式,還包括紅包、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等靈活的發(fā)放形式。

年終獎(jiǎng)是工資組成部分

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定:“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,包括獎(jiǎng)金;獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng)!

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對(duì)獎(jiǎng)金的范圍進(jìn)行了解釋,明確規(guī)定了獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金,因此年終獎(jiǎng)也是工資的組成部分。

年底雙薪和年終獎(jiǎng)一樣嗎?

“年底雙薪”與“年終獎(jiǎng)”的相同之處在于不強(qiáng)制支付,但“年底雙薪”與月收入掛鉤,而“年終獎(jiǎng)”的彈性更大。

年底雙薪和年終獎(jiǎng)是兩個(gè)不同的概念:

1、年底雙薪發(fā)放的是工資,它的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放時(shí)間都是確定的,年底雙薪的決定因素是年底時(shí)員工是否在公司工作,即只要年底12月份在公司工作的就應(yīng)獲得固定一筆收入。

2、而年終獎(jiǎng)則是一種獎(jiǎng)金,是對(duì)員工全年勞動(dòng)的超額勞動(dòng)報(bào)酬,一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,而且具體金額的彈性較大。

此外,“年底雙薪”與“年終獎(jiǎng)”的計(jì)稅方式也不同,前者應(yīng)單獨(dú)作為一個(gè)月工資計(jì)稅;后者則可將獎(jiǎng)金平攤到全年各月后再計(jì)稅。

年底雙薪根據(jù)國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人所得稅若干政策問(wèn)題的批復(fù)》規(guī)定,應(yīng)單獨(dú)作為一個(gè)月工資計(jì)稅;

年終獎(jiǎng)根據(jù)《關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》規(guī)定,可以將獎(jiǎng)金平攤到全年各月后再計(jì)稅。一般情況下,“年終獎(jiǎng)”的計(jì)稅額會(huì)比“年底雙薪”少一些,員工收入越高,這一差異越明顯,但“年終獎(jiǎng)”在一年內(nèi)最多只能計(jì)發(fā)一次。

發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng),誰(shuí)說(shuō)了算

發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng),誰(shuí)說(shuō)了算

一、發(fā)不發(fā)誰(shuí)說(shuō)了算?

以勞動(dòng)合同為準(zhǔn),單位擅改違規(guī)。

律師1說(shuō):雖然“年終獎(jiǎng)金”已是約定俗成的稱謂,但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、數(shù)額和時(shí)間,既然年終獎(jiǎng)金屬于超額勞動(dòng)報(bào)酬,因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的自主性。

律師2說(shuō):如果企業(yè)和勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)的規(guī)定,那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說(shuō)了算,要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來(lái)發(fā)放。

用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的制度規(guī)則大致有三類:一類是勞動(dòng)合同約定,一類是規(guī)章制度規(guī)定,還有一類是由用人單位自主決定的。

在實(shí)踐中,很多用人單位并未正式通過(guò)合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則,而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),自行決定最終的年終獎(jiǎng)金。如果在沒(méi)有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭(zhēng)議,則需要由勞動(dòng)爭(zhēng)議解決部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷。

二、如何保住年終獎(jiǎng)?

三種違規(guī)情形,勞動(dòng)者可舉報(bào)。

在實(shí)踐中,如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形,勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào),或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

1.無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)

有的企業(yè)為了防止員工跳槽,違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng),這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等,應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬,用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

2.以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)

年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定,未經(jīng)合法程序不得隨意變更,任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定,或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng),用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng),而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

3.以工作不滿一年為由不發(fā)

用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此,如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”,并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可,這種約定是合理的。如果企業(yè)沒(méi)有這樣的規(guī)定,那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。

年終獎(jiǎng)通常什么時(shí)候發(fā)

教你幾招:出現(xiàn)糾紛可提起勞動(dòng)仲裁

面對(duì)企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎(jiǎng)引發(fā)糾紛,員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

1. 簽訂勞動(dòng)合同時(shí),要注意年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置,如有異議,應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通,避免日后產(chǎn)生爭(zhēng)議;

2. 一旦發(fā)生爭(zhēng)議,可以向勞動(dòng)行政部門投訴,或者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng);

3. 若發(fā)生爭(zhēng)議,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù),如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。

2016公司年終獎(jiǎng)一般會(huì)在什么時(shí)候發(fā)

年終獎(jiǎng)通常什么時(shí)候發(fā)

年終獎(jiǎng)多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。

小編從人社部門了解到,考慮到傳統(tǒng)習(xí)慣,大多數(shù)企業(yè)年底都會(huì)給員工發(fā)年終獎(jiǎng)。

常理來(lái)說(shuō)也應(yīng)該年前發(fā)放,不然怎么叫年終獎(jiǎng)啊。原因很簡(jiǎn)單,年關(guān)將近,雙薪、年終獎(jiǎng)、分紅,是很多人盼望過(guò)年的理由之一。能拿到年終獎(jiǎng)當(dāng)然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎(jiǎng)的企業(yè),都會(huì)在這時(shí)候發(fā)。

首先,說(shuō)到年終獎(jiǎng),作為員工,我們都或多或少地會(huì)興奮,畢竟對(duì)于我們來(lái)說(shuō)是一筆不小的收入。但是關(guān)于年終獎(jiǎng),我們國(guó)家并沒(méi)有什么法律法規(guī)來(lái)說(shuō)明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎(jiǎng),那是對(duì)我們員工辛苦一年工作的肯定,同時(shí)對(duì)我們有一種激勵(lì)作用。但是這邊給大家說(shuō)明一下國(guó)家對(duì)年終獎(jiǎng)并無(wú)特別規(guī)定。年終獎(jiǎng)一般是企業(yè)根據(jù)公司利潤(rùn)、員工個(gè)人績(jī)效等的一種激勵(lì)措施。雙方有約定的,從約定;如無(wú)特別約定的,公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會(huì)給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)以資鼓勵(lì)。

年關(guān)將近,雙薪、年終獎(jiǎng)、花紅,是很多人盼望過(guò)年的理由之一。能拿到年終獎(jiǎng)當(dāng)然皆大歡喜,可有些員工卻因?yàn)榘l(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎(jiǎng),有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益呢?法律專家指出,雖然無(wú)法找到關(guān)于“年終獎(jiǎng)推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定,但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件,推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)肯定不合法。此外,“不在冊(cè)”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng),用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)。

那么假如打算離職了,今年的年終獎(jiǎng)還能不能拿的到呢?法律并沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)做出強(qiáng)制規(guī)定。年終獎(jiǎng)發(fā)多少一般不在勞動(dòng)合同中體現(xiàn),根據(jù)約定俗成來(lái)發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)間和數(shù)額,最后又沒(méi)有實(shí)現(xiàn),這些企業(yè)最多就是違約,但不違法。但如果拖發(fā)應(yīng)年底發(fā)放的績(jī)效工資就是違法的。

就如何發(fā)放年終獎(jiǎng),專家指出,一方面,對(duì)于在過(guò)去一年里作過(guò)貢獻(xiàn)的員工,不論是否離崗或?qū)⒁疤邸保萌藛挝欢疾荒芑乇、拖延、克扣發(fā)放;另一方面,對(duì)于在崗期間沒(méi)有做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者,年終獎(jiǎng)也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

如何判斷“是否做出貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)公平、公正地確定,對(duì)于已離崗職工的年終獎(jiǎng),可以通過(guò)與仍“在冊(cè)”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù),然后根據(jù)其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法

2016最新年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法

年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法:

1、發(fā)放年終獎(jiǎng)的當(dāng)月工資高于3500元時(shí),年終獎(jiǎng)扣稅方式為:年終獎(jiǎng)稅率-速算扣除數(shù),稅率是按年終獎(jiǎng)/12作為“應(yīng)納稅所得額”對(duì)應(yīng)的稅率。

2、當(dāng)月工資低于3500元時(shí),年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=(年終獎(jiǎng)-(3500-月工資))稅率-速算扣除數(shù),稅率是按年終獎(jiǎng)-(3500-月工資)除以12作為“應(yīng)納稅所得額”對(duì)應(yīng)的稅率。

這里我們以兩個(gè)示例進(jìn)行計(jì)算演示:

(1)假設(shè)員工甲應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)為13813元,他2月份的工資、薪金所得為5000元。由于已超出了3500元,那么該員工年終獎(jiǎng)所交個(gè)人所得稅計(jì)算方法為:

應(yīng)納稅部分=13813元

應(yīng)納稅部分÷12=13813÷12=1151,適用稅率3%,速算扣除數(shù)為0

年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=應(yīng)納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù)=13813×0.03-0=414.39元

(2)假設(shè)員工乙應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)也為13813元,他2月份的工資、薪金所得為3000元。由于未到3500元,那么該員工年終獎(jiǎng)所交個(gè)人所得稅計(jì)算方法為:

應(yīng)納稅所得額=年終獎(jiǎng)-(3500-當(dāng)月工資)=13813-(3500-3000)=13213元

應(yīng)納稅部分÷12=13213÷12=1101,適用稅率3%,速算扣除數(shù)為0

年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=應(yīng)納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù)=13213×0.03-0=396.39元

請(qǐng)了病假就不能享受年終獎(jiǎng)了嗎?

網(wǎng)友提問(wèn):

又要臨近年底了,公司員工都要議論今年的年終獎(jiǎng)將會(huì)如何發(fā)。最近,我們公司出了一個(gè)規(guī)定,員工在一個(gè)自然年度內(nèi),休醫(yī)療期連續(xù)或累計(jì)超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)的,將不再享受當(dāng)年度十三薪,即年終獎(jiǎng)。請(qǐng)問(wèn)這樣的規(guī)定合法嗎?

律師解答:

先生您好。首先應(yīng)該明確,年終獎(jiǎng)本身不是法律強(qiáng)制的,單位給是情分,不給是本分,除非年終獎(jiǎng)寫進(jìn)合同,并約定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),在這樣的前提下,單位不能單方面對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放情形予以變更。

企業(yè)不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么維權(quán)

企業(yè)不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么維權(quán)?

如何保住年終獎(jiǎng)

三種違規(guī)情形勞動(dòng)者可舉報(bào)

在實(shí)踐中,如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形,勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào),或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

1、無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)

有的企業(yè)為了防止員工跳槽,違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng),這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等,應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬,用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

2、以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)

年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定,未經(jīng)合法程序不得隨意變更,任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。

如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定,或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng),用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng),而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

3、以工作不滿一年為由不發(fā)

用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件,而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此,如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”,并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可,這種約定是合理的。如果企業(yè)沒(méi)有這樣的規(guī)定,那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。

教你幾招

出現(xiàn)糾紛可提起勞動(dòng)仲裁

面對(duì)企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎(jiǎng)引發(fā)糾紛,員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

1、簽訂勞動(dòng)合同時(shí),要注意年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置,如有異議,應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通,避免日后產(chǎn)生爭(zhēng)議;

2、一旦發(fā)生爭(zhēng)議,可以向勞動(dòng)行政部門投訴,或者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng);

3、若發(fā)生爭(zhēng)議,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù),如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放不是強(qiáng)制規(guī)定的,關(guān)鍵還是要看自己和公司在簽訂合同的時(shí)候是否有明確要求。拿到年終獎(jiǎng)的朋友也要繳納一定的個(gè)人所得稅。發(fā)年終獎(jiǎng)的老板才是最好的老板,大家是不是很贊同呢?

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