解析工傷認定的條件和舉證責任分配
工傷認定是一種具體行政行為，工傷認定的結果，直接關系職工、用人單位和工傷保險經(jīng)辦機構的權利和義務。正確理解和適用工傷認定條件、舉證責任和舉證責任分配的規(guī)定，具有重要意義。
一、工傷認定的基本條件
(一)勞動關系主體適格
根據(jù)《工傷保險條例》有關規(guī)定，工傷認定的對象必須是中華人民共和國境內各類企業(yè)的職工和個體工商戶的雇工。審查申請工傷認定的主體應主要掌握以下標準：一是用人單位是否為依法核準登記的各類企業(yè)或有雇工的個體工商戶;二是職工是否為符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者。所謂的“勞動者”是指勞動法律意義上形成勞動關系的勞動者，已享受養(yǎng)老保險待遇的退休返聘職工及實習生與用人單位之間不構成《中華人民共和國勞動法》意義上的勞動關系，一旦發(fā)生傷亡事故，不應適用工傷認定程序，應當通過民事訴訟程序，按民事侵權法律關系的有關規(guī)定予以救濟，由用人單位作為賠償義務人承擔法律責任，但目前一些地方的司法實踐中，退休返聘人員也可通過人民法院認定為工傷，參照工傷標準進行賠償。
(二)存在勞動關系
應當從以下四個方面綜合鑒別：一是勞動者與用人單位之間是否存在從屬關系，接受用人單位的管理、指揮和監(jiān)督;二是用人單位是否根據(jù)某種分配原則，組織工資分配，勞動者按照一定方式領取勞動報酬;三是勞動者提供的勞動是否為用人單位業(yè)務的組成部分;四是勞動者是否在用人單位提供的工作場所、使用用人單位提供的生產(chǎn)工具。
(三)存在事故傷害事實
應從工作時間、工作場所和工作原因三個要素進行審查。
首先，對于工作時間的認定，應當理解為既包括用人單位規(guī)定的工作時間和單位要求加班加點的時間，也包括為開展正常工作所必須的與工作有關的預備性或收尾性工作時間。同時，在外出開展工作過程中所發(fā)生的排除如個人休閑娛樂、游山玩水等因素而受到的傷害亦應當認定為工傷。
其次，對于事故傷害發(fā)生的工作場所的認定，一般應根據(jù)職工的工作職責、工作性質、工作需要、工作紀律等方面綜合考慮，凡與職工工作職責相關的區(qū)域以及自然延伸的合理區(qū)域如單位提供的工作休息場所、衛(wèi)生間等均應視為工作場所。
最后，應把“因工作原因”作為認定為工傷的核心，一般應從是否屬于本崗工作、是否屬于單位臨時指派的工作、是否屬于單位重大緊急情況等方面考慮。而且，這種工作原因既應考慮職工本人的工作原因，也應考慮因單位設施或設備不完善、勞動條件或勞動環(huán)境不良、管理不善等原因。
二、 舉證責任和舉證責任的分配
舉證責任是指當事人要對自己提出的請求提供證據(jù)加以證明的責任，否則該當事人將承擔敗訴的后果，舉證責任分配就是法律對各種案件中由何方當事人承擔舉證責任進行強制性規(guī)定。通常情況下當事人對自己的主張承擔舉證責任，即我們所稱的“舉證責任”正置，也就是“誰主張，誰舉證”。
《工傷保險條例》第十八條規(guī)定了申請工傷認定需要提供的證據(jù)材料。首先應當提供證據(jù)證明與用人單位之間存在勞動關系，其次提供證據(jù)證明勞動者在事故中受到了傷害，再次應當提供證據(jù)證明工傷事故是在勞動者的工作時間、工作場所、因工作原因發(fā)生的，最后應當提供勞動者的醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書，凡未能提供證據(jù)或者所提供的證據(jù)不足以證明其事實主張的，在工傷保險行政部門調查取證無果的情況下，就要由申請人承擔不利后果。
根據(jù)《工傷保險條例》第十九條第二款規(guī)定，“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”《工傷認定辦法》第十四條規(guī)定“用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據(jù)受傷害職工提供的證據(jù)依法作出工傷認定結論”。如果用人單位不能完成舉證責任，就要承擔舉證不能的后果，這種舉證責任分配形式即所謂的“舉證責任倒置”。用人單位認為不是工傷的，應當由用人單位舉證，提供證據(jù)證明職工受傷的情形不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條規(guī)定的情況，不應當認定為工傷。勞動保障行政部門在工傷認定時應當審查勞動者提供的證據(jù)材料，并根據(jù)需要對事實進行調查核實，最后對雙方提供的證據(jù)和調查的情況進行綜合分析的基礎上認定事實，在事實真?zhèn)尾幻鞯那闆r下，根據(jù)證據(jù)規(guī)則對是否構成工傷進行舉證責任分配。
綜上，在工傷認定中，勞動者僅需證明其與用人單位存在勞動關系，且有受事傷害的事實即可，而用人單位則需承擔大部分舉證責任，故用人單位應積極配合勞動部門舉證，否則，可能會承擔不利后果。
