案例：
2009年5月16日王某與某紙品公司簽訂勞動合同，職務(wù)為行政助理，月薪5000元，主要職責就是負責統(tǒng)計各分公司的運營狀況及活動初步策劃等工作。受崗位性質(zhì)所定，王某需要常常到分公司考察工作，工作量大，出差和加班便成了家常便飯。公司的《員工手冊》規(guī)定，凡超時工作符合公司加班條件的情形，公司都將按照工作年限和工作表現(xiàn)向員工支付不同金額的加班津貼。按照王某的工作年限和表現(xiàn)，每月的加班津貼金額為平均小時工資乘以36小時。
工作1年多來，過于頻繁的出差加班讓王某損失了很多私人時間，嚴重影響了生活質(zhì)量。2011年3月，王某向公司提出辭職，要求公司按照實際加班時間為他補發(fā)1年多來的加班工資。公司認為，加班津貼的支付制度是公司通過法定程序制定的規(guī)章制度，按照管理制度進行內(nèi)部管理也是法律允許的。王某入職以來，公司一直按照這項制度執(zhí)行，王某從沒有提出過異議。在公司指定加班的月份，公司都給王某支付了加班津貼，有的月份加班津貼的金額遠遠超過法律規(guī)定加班工資的標準，因此公司不應(yīng)當在已經(jīng)履行了給付加班工資的法律義務(wù)后再支付額外費用。雙方協(xié)商未果，王某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付2009年5月至2011年3月期間的加班工資。
點評：
延長工作時間是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間，包括加班和加點兩種。加班是指員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日和公休假日從事生產(chǎn)或工作;加點是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標準工作日規(guī)定的工作時間以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作。根據(jù)加班加點時間的不同，《勞動法》將加班加點的工資報酬計發(fā)比例做了三個不同層次的規(guī)定：一、用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應(yīng)當向勞動者支付不低于工資150%的工資報酬;二、用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應(yīng)當向勞動者支付不低于工資200%的工資報酬;三、用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)當向勞動者支付不低于工資300%的工資報酬。
要解決本案中公司是否要向李某補發(fā)加班工資的問題，首先應(yīng)當明確加班津貼是否可以替代加班工資。加班津貼是用人單位給本企業(yè)員工設(shè)定的一項福利制度，法律對加班津貼并沒有強制要求，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營特點及企業(yè)需要決定是否設(shè)定和執(zhí)行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設(shè)定的一項法定義務(wù)，勞動者超過工作時間工作，用人單位應(yīng)當根據(jù)實際發(fā)生的加班加點的時間不同，按照相應(yīng)的比例予以計發(fā)加班工資。由此可見，加班津貼并不等同于加班工資，用人單位支付了加班津貼不能必然免除支付加班工資的法定義務(wù)。因此，加班津貼應(yīng)當實行“多不退少要補”的原則，當實際加班工資高于加班津貼時，用人單位應(yīng)當按照實際加班工資金額支付;當實際加班工資低于加班津貼標準時，用人單位可以按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的加班津貼標準支付。
