篇一：辭退員工技巧
1．選擇有利的時機
體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員 工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛�。這正像俗話所說的“時間是治療 心靈痛苦的最好良藥”。
◆掌握員工的特殊資料
在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的 結(jié)婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要 考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）�？傊O法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。
◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動
公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。 所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。
2．暗示其辭職
所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭 職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標 準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。
實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設法與該員工做好溝通了。
3．讓別人“挖走”他（她）
體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。
高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非�；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份 簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。
敏感崗位的處理
公司高層的辭退管理
1．風險
◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。
◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領(lǐng)一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。
◆社會關(guān)系風險、保密及同業(yè)競爭風險。社會關(guān)系風險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。
2．應對措施
針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：
◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。
◆支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》。
◆進行關(guān)系或工作隔離。例如原來Ａ負責與政府聯(lián)絡，現(xiàn)在讓Ｂ負責與政府聯(lián)絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。
營銷人員的辭退管理
1．風險
辭退營銷人員會帶來兩個風險：
◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走。
◆同業(yè)競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。
2．應對措施
對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：
◆最好針對風險簽訂相關(guān)的協(xié)議。
◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風險。
財務人員的辭退管理
辭退財務人員，可能帶來三種風險：
1．財務風險
財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入 賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料給泄了密，那么風險就會變得相當大了。
2．公司政治風險
公司政治風險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。
3．社會關(guān)系風險
公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關(guān)系風險是指財務人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會關(guān)系方面的風險。
辭退后員工關(guān)系的管理
1．辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容
針對上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作。
◆經(jīng)濟上的補償。在經(jīng)濟上給予合法的補償，這種經(jīng)濟補償一定要有；
◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利的舉動；
◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用；
◆與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請被辭退的員工聚餐等等。
2．辭退后員工關(guān)系管理的意義做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個重要的意義：
◆對于在職員工有正面的激勵作用。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產(chǎn)生很好的激勵作用。
◆有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化。
◆有利于公司的業(yè)務發(fā)展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關(guān)的業(yè)務量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。
如何利用ＥＱ技巧進行辭退員工管理
1．ＥＱ的定義
ＥＱ是一種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。ＥＱ有兩點需要關(guān)注：①自己管理自己情緒的能力；②自己推動和影響別人情緒的能力。
2．ＥＱ的構(gòu)成因素
ＥＱ的構(gòu)成因素包括自我和社會這兩方面的意識、自我管理和社會技能。
◆自我意識
ＥＱ的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識。一個人的自我意識是第一位的，一個人自信或不自信都屬于這個人的自我意識。例如，你知道現(xiàn)在你的體重已經(jīng)超標了，這就是一種自我意識。
◆自我管理和社會技能
自我意識的產(chǎn)生會激發(fā)人的自我管理。當你意識到自己體重已超標時，你可能就會進行自我管理，就會主動地去參加運動、自覺地節(jié)食，當你既參加運動又節(jié)食之 后，你的身體就會越來越健康。做事也是如此，當你意識到自己的工作方式有問題時，你會自我管理，會通過各種可行的方式來改進，久而久之，你的工作能力就會 獲得提升。所以，自我管理能使個人形成一種社會技能。
◆社會意識
社會意識是他人的意識，也就是他人對你的評價。例如，你可以認為自己的體重沒有超標，但是其他人卻有相反的意見，這也會對你造成一定的影響。例如你的上司認為你體重招標，為了和上司有一個比較好的工作關(guān)系，你可能就會想盡各種辦法地去運動和減肥。
社會意識也能讓一個人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說??ＥＱ的社會技能就是對別人的正面影響。
3．ＥＱ構(gòu)成因素的具體內(nèi)容
圖6－2
情商構(gòu)成的因素
以自我意識為例，人的自我意識包括自信、自我情感意識和自我評估等三部分內(nèi)容。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認為“此處不留 我，自有留我處，處處不留我，我當個體戶”，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對被辭退的情況時，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作， 想到公司還必須要給自己補償。
辭退員工時的組織意識與換位意識
社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識。具體內(nèi)容包括與公司領(lǐng)導同步、與辭退員工和部門經(jīng)理換位。
1．與公司領(lǐng)導同步
公司領(lǐng)導的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競爭力等三方面的事情，如果你不能與公司領(lǐng)導在這些方面同步，那你就無法與公司領(lǐng)導形成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否則無效。”
2．與被辭退員工換位
與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。
在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比如，有的員工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經(jīng)濟收入，因此一定要充分了解員工的家庭 和經(jīng)濟的背景。對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設法充分運用換位思考，認真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也 要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。
3．與部門經(jīng)理換位
部門經(jīng)理是一個戰(zhàn)斗的單位，如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿
篇二：辭退員工面談技巧.doc - 辭退員工面談技巧
【本講重點】
面談時應有的信念
建立和諧與信任的氣氛
人力資源人士的職業(yè)生涯臺階
面談時應有的信念
1．辭退員工是管理工作的其中一個部分
人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念一樣。
2．尊重客觀事實
面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。
3．尊重員工的心理感受
尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。
4．樹立企業(yè)文化
與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。
例如當公司發(fā)現(xiàn)對員工存在不公平現(xiàn)象時，應該設法請方方面面的人士為其進行職業(yè)指導，或做一些法律法規(guī)方面的顧問，還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協(xié)助。這就是一種企業(yè)文化，通過這樣的企業(yè)文化，可以促使問題的平緩解決。
建立和諧與信任的氣氛
在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設法建立一個和諧與信任的氣氛。為了營造一個和諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。
1．面談前的準備工作
表8－1 面談前的準備工作
②注意對方的語氣，并且與之配合。
③若對方怒氣沖沖地說話，回應時的最初數(shù)個字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢及調(diào)軟。 ◆面部表情
①配合對方的面部表情。
②觀察對方面部表情、說話態(tài)度及肢體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。
③若為一般性質(zhì)的談話，每當對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（“我明白”的意思）和笑容。 ◆肢體語言
①配合對方的坐、立姿勢。
②重復對方用過的一些手勢。
③注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀態(tài)的改變。
4．必要時的防范措施
◆對相關(guān)執(zhí)行人員的培訓，明確操作程序。
◆聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T來協(xié)助，以保證安全。
◆備用車輛及司機、醫(yī)務人員待命。
◆相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設備及電話號碼。
◆檢查會議、面談場所的環(huán)境安全情況。
◆會議室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備。
◆提供執(zhí)行人員的隨身防范用品。
◆布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置。
在人力資源人士的從業(yè)管理生涯過程中，要經(jīng)歷以下幾個階段、幾種感覺：當你剛開始擔任人力資源部經(jīng)理時，你會“為伊消得人憔悴”，因為這個階段的你會面臨方方面面的問題；突然在某一個階段你會發(fā)現(xiàn)你所尋找的東西就在“燈火闌珊處”，這時的你已經(jīng)找到了一點感覺；之后，經(jīng)過更多的磨練后你又會發(fā)現(xiàn)，你竟然可以翩翩起舞了，這意味著你已經(jīng)進入了“身無彩鳳雙飛翼，心有靈犀一點通”的境界；當你能和被辭退的員工心靈相通時，無論做任何事，不管“夕陽芳草”是否有情，你都可以借其做出絕妙的詩句，這也就表示你可以得心應手地做好人力資源管理方面的工作了。
眾所周知，帆船運動員可以逆風行船，身為人力資源從業(yè)人士，在實際的工作中，應該努力做到不管面對的是東北風，還是西南風，都要把它變成自己的風，要力爭把自己的職業(yè)生涯不斷地推向新的更高的臺階。
【自檢】
請根據(jù)假設的情景回答問題：
人物：甲_____人力資源部經(jīng)理
乙______即將被辭退的一名裝卸工
背景：在會議室進行辭退前的面談
（1）在面談過程中，甲的坐姿始終是身體向后傾，這樣的坐姿會給乙透露出什么信息？對乙的心理會造成什么影響？
（2）面談中，乙提出“你憑什么讓我走，我應該是最后一個走才對”，這時候甲應該如何應對？
（3）在這次面談中，甲沒有注意到乙作為一名裝卸工的特色，這對面談進展是否有影響？為什么？應該怎么做
人力資源從業(yè)人員在與員工做離職面談時，應掌握好一定的技巧。首先要有面談時必須具備的信念，其次，要善于為面談制造一種和諧而信任的氣氛，要學會使用非語言信息和身心配合法。
人力資源從業(yè)人員一般要經(jīng)歷四種心態(tài)才能真正合格，為了做一名合格的人力資源管理人才，就要有帆船運動員那樣的勇氣和魄力，爭取不懼風雨，在風雨中磨練成金。
【課程意義】
在激烈的市場競爭中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經(jīng)濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，人力資源管理人士處理不好，不僅影響心理健康，嚴重者會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。
☆本課程將重點介紹如何在保證企業(yè)正常運營與員工身心健康的前提下，通過人力資源的管理手段與技巧做好辭退員工的管理工作，使公司健康、順利地發(fā)展。
以上內(nèi)容摘自北京大學出
篇三：勸退員工的技巧及注意事項
因公司戰(zhàn)略調(diào)整，部分分校的員工超編，需要勸退多余崗位的人員。勸退員工的過程中要遵守《勞動合同法》的規(guī)定，運用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起勞動爭議仲裁，分校承擔巨額違法辭退的成本。
一、勸退的解釋
勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯，公司也沒有員工不勝任工作的證據(jù)，因公司政策調(diào)整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。 根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定，公司要解除勞動合同可分為以下兩種情況：
（一）雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定，勞動合同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。
（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：
1、員工有過錯，用人單位隨時解除勞動合同。
過錯必須有充分的事實依據(jù)和制度依據(jù)，證據(jù)不足則成違法辭退。
2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
3、經(jīng)濟性裁員。
a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；
b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。
用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
由上可見，勸退員工只能以協(xié)商解除的方式，其他方式需要符合條件，并支付補償金。協(xié)商解除的原則是不損害公司和員工利益的前提下，控制分校成本。
二、勸退的技巧
因員工無過錯，跟員工談離職的時候要低姿態(tài)，以平等的身份交流，并適當咨詢員工的想法，以便把握員工的心態(tài),讓員工感覺到公司是為了他發(fā)展的方面考慮。
（一）勸退員工的選擇：
已取消的崗位上的員工，同崗位的業(yè)績和工作表現(xiàn)相對不好的員工，同等表現(xiàn)的工作年限較短的員工。
（二）勸退方法：
選擇安靜明亮的辦公室或會議室，單獨溝通，時間上避免臨近午餐或臨近下班時間段溝通。 首先，要先肯定員工的工作，適度肯定，贊賞一點點就夠。
其次，指出員工在工作中的一些不足（如果有），給他一些友好的建議，以示關(guān)懷。
再次，跟員工說明因公司的戰(zhàn)略調(diào)整，分校編制的限制很死，分校業(yè)績要求和成本控制的壓力很大，分�，F(xiàn)在的困難等等，取得員工的諒解和同情。出于種種困難，分校無法安排該員工的工作，希望跟員工協(xié)商解除勞動合同。要求員工提交手寫辭職申請，鑒于員工的表現(xiàn)，會跟總部申請半個月到一個月的工資補償。
如果員工沒有異議，根據(jù)員工入職時間和分校具體情況，確定補償金額，建議入職不滿一年的給半個月的工資補償，不應超過一個月補償。入職滿一年不滿一年半的給一個月補償，不應超一個半月補償。如果要辭退工作兩年及以上的老員工，請?zhí)崆案肆Y源部溝通一下。達成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。
如果員工提出《勞動合同法》規(guī)定不滿六個月應給半個月補償，不滿一年應給一個月補償�；貜瓦@個補償是可以根據(jù)員工工作時間跟總公司申請的。離開洽談室，查閱一下員工的入職時間和身份，未畢業(yè)實習的時間不計入工作時間的，稍后給出答復，根據(jù)工作時間給予補償，要求員工提交手寫辭職申請。達成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。
如果員工提出《勞動合同法》規(guī)定解除勞動關(guān)系應提前一個月通知，告知他我們這是勸退，屬于協(xié)商解除，不受提前一個月通知的約束，不相信可以去查閱相關(guān)法律規(guī)定。達成一致后，要簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。
如果員工還是猶豫，以朋友的身份跟員工談談職業(yè)發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃，外面的機會也很多等等，公司已經(jīng)盡了補償?shù)牧x務，需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信，相信以員工的實力可以找一份不錯的工作。如果跟公司僵著，畢竟崗位已經(jīng)沒有了，沒有活干也就沒有業(yè)績提成，收入很低很不穩(wěn)定，公司還會根據(jù)需要辭退員工，開具的離職證明是辭退的話，對個人今后的發(fā)展是不利的�，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視離職證明和背景調(diào)查，知道是被原先單位辭退的，新單位肯定會有些想法，甚至不錄用。讓員工好好想想再給出答復。同意的話，提交辭職申請，簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議書。
如果員工還是不同意辭職，就需要校長發(fā)揮個人的談判技巧，盡可能的勸退員工。否則分校就面臨巨額的人工和補償成本。
（三）補償金計算：
工作滿一年給一個月的補償金，這個月補償金額為離職前12個月的平均工資，如果不滿12個月，就按照實際工作月份計算月平均工資即可。
三、勸退的注意事項
勸退員工一定要注意談判的氣氛，代表企業(yè)方一定要心平氣和，即使員工有些激動，也要想辦法平息，千萬不要激化矛盾，更不能惹上官司。
1、協(xié)商不成功，違法辭退員工。如果員工仲裁，
員工可以主張一個月的代通金及雙倍補償金，一個入職7-12個月的員工，就需要支付三個月的工資做為補償，且會對分校的聲譽造成損害。
員工也可以主張恢復勞動關(guān)系，公司需要支付工資到勞動合同終止，以勞動合同2017年12月31日到期為例，需要支付11月、12月兩個月工資，同時合同到期企業(yè)提出不續(xù)簽的，還需要根據(jù)工作年限支付補償金，一年為一個月。基本上也是三個月的工資。如果以工作崗位沒有為由拒絕員工上班，只能違法解除，支付雙倍補償。勞動合同到2017年終止的補償額更多。
除此之前，很多分校員工社會保險是沒有繳納的，如果員工主張補交社會保險，這筆費用也是巨額的。
2、協(xié)商不成功，留用員工。
需要支付員工工資到合同終止日期，合同到期公司提出不續(xù)簽，還需要根據(jù)工作年限支付補償金，一年為一個月。根據(jù)各分校員工合同簽訂情況，最低成本也是三個月工資，個別分校的個別員工成本更多。而且分校超編，違法總部要求，還是需要承擔一些責任和損失。
綜上所述，希望各分校負責人重視員工勸退工作，努力學習和鍛煉談判技巧，妥善處理。
附：不能采取其他方式辭退員工的說明：
一、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。
對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。
二、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。
辭退無過錯的員工僅限于以下情形：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。
三、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。
經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：
（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案；
（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
（四）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。
四、辭退員工中的特殊限制
根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：
（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。
五、辭退員工的程序問題
用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。
